martes, 16 de diciembre de 2014

Sobre ética y derecho del trabajo





La no tan reciente discusión acerca de la creación de regímenes laborales especiales diferenciados del régimen laboral general (régimen de la ley mype, régimen laboral agrario, contrato de promoción de la actividad exportadora no tradicional, entre otros) tendientes a disminuir beneficios (reducir derechos) para promover el acceso al empleo me recuerda la necesidad de volver a la no tan reciente discusión entre derecho y moral, o dicho de otro modo, a las conexiones entre el derecho del trabajo (en particular) y un conjunto de valores (la moral, la ética) socialmente aceptados y que deben ser respetados por todos pues forman parte de ese orden de valores que también es la constitución, aquí una interesante cita del profesor Oscar Ermida:
"En efecto, el tradicional cruce de variables tales como intervención-autonomía, centralización-descentralización, conflicto-consenso, que sin duda son particularmente útiles para describir los diversos sistemas de relaciones laborales, luce excesivamente neutra a la hora de procurar una valoración axiológica del funcionamiento de esos sistemas. En efecto, más allá de que sea centralizado o descentralizado, intervenido o autónomo, conflictivo o consensuado, un Sistema de relaciones laborales puede ser éticamente admisible o éticamente inadmisible. En definitiva, se siente la necesidad, no de eliminar estas variables, sino de agregarle otras que sí sean hábiles para determinar de qué manera el correspondiente Sistema de relaciones laborales cumple su función, esto es, de qué manera distribuye ingresos y poder entre los actores sociales. ¿Lo hace equitativa o inequitativamente?" (En: ERMIDA, Oscar. Etica y Derecho del Trabajo. http://www.upf.edu/iuslabor/012006/Latinoamerica.OscarErmida2.htm)
Me parece que esta aproximación al derecho del trabajo puede despejar varias de las "dudas" que aparecen en diferentes discursos y en los debates que poco tienen de actuales o recientes, si acaso llegamos a justificar el ordenamiento laboral desde sus orígenes hasta el presente como la necesidad de dotar de componentes éticos y valorativos necesarios para justificar el régimen de apropiación del trabajo ajeno e insertarlo en el orden de valores de nuestras sociedades podremos comprender mejor lo que el derecho del trabajo busca proteger y entenderemos un poco más que en este, como en otros casos, el derecho se vincula con la moral, o con los valores...

miércoles, 4 de junio de 2014

Rigidez laboral?

Tenemos un sistema laboral rígido?


Christian Sánchez Reyes
Abogado y profesor de la PUCP

"Que unos razonamientos, pues, lo son realmente, y otros, aunque no lo son, lo parecen, es manifiesto" Aristóteles. Refutaciones Sofísticas.  

Calificar a un sistema de relaciones de trabajo como “rígido” o “flexible” no depende únicamente de dos “índices claves” como son el arbitraje en la negociación colectiva y la estabilidad laboral.
Me parece que esta perspectiva no basta para calificar al sistema de relaciones de trabajo como rígido o flexible pues pierde de vista a otros importantes indicadores: nos olvidamos de la contratación temporal sumamente flexible en nuestro ordenamiento (casi dos tercios de los contratos de trabajo formales son temporales), de la existencia de diversos regímenes especiales de contratación laboral (trabajadoras del hogar, régimen de la micro y pequeña empresa, régimen laboral de promoción de la actividad agraria, el régimen de promoción de la actividad exportadora no tradicional por poner sólo unos ejemplos) que van de la mano con un conjunto de derechos disminuido en relación a los derechos comprendidos en el régimen laboral general de la actividad privada, y cómo olvidar el modelo intervencionista de las relaciones colectivas de trabajo que restringe la huelga en exceso e impone un nivel de negociación a falta de acuerdo de las partes, elemento este último que ha sido matizado por el Tribunal Constitucional en un modelo de relaciones colectivas visto desde el mandato de fomento que impone la Constitución.
Así las cosas no parece suficiente para calificar la realidad compleja de nuestro sistema de relaciones individuales y colectivas de trabajo el recurrir a esos únicos dos índices, tal argumento incurre en un error de percepción: no se han visto otras características u otros índices que dan una mejor apreciación de nuestro ordenamiento laboral. Cuidado con las calificaciones exageradamente generalizadoras que nos llevan torcidamente de la parte hacia el todo!
Se dice que la calificación como país con “rigidez laboral” se sostiene en el ranking elaborado por el BCR, pregunta: ¿qué criterios contiene ese ranking para calificar nuestro sistema de relaciones de trabajo como rígido?, serán los mismos que contenía el Doing Business? Esos criterios son sumamente amplios, variados y suficientes y toman en cuenta, por ejemplo, el nivel de participación de las remuneraciones en el PBI vs. el nivel de participación de la utilidades, para calificar a nuestro sistema como rígido que muestra una profunda brecha entre las ganancias empresariales y las remuneraciones? Sería importante conocer y discutir sobre los indicadores del BCR y contrastarlos con otros indicadores, por ejemplo, con los del denominado ranking de trabajo decente.   
Sobre el arbitraje laboral podemos decir lo siguiente. Se elaboró un breve estudio que arrojó como saldo del primer año de vigencia del Decreto Supremo N° 014-2011-TR, el siguiente: a) los laudos emitidos en arbitrajes potestativos han correspondido en su mayoría a causales referidas a la mala fe, lo que permite valorar positivamente este mecanismo dispuesto para las partes de un conflicto laboral pues b) conforme a los datos obtenidos, la aplicación del Decreto Supremo Nº 014-2011-TR ha implicado un mayor número de negociaciones colectivas finalizadas mediante arbitraje, sin mostrarse un aumento en determinados indicadores de conflictividad (ya que el número de trabajadores comprendidos en huelgas ha disminuido) y sin sustituirse la negociación directa entre las partes, la que incluso se incrementó ligeramente.
Finalmente, las tendencias podrían variar a futuro generando un mayor número de negociaciones concluidas mediante trato directo entre las partes y, por ello, disminuyendo considerablemente el número de arbitrajes. Ante ello, resulta especialmente importante continuar evaluando los resultados de esta medida pública, a fin de corroborar su impacto en las relaciones de trabajo, labor que le compete al ministerio de trabajo y promoción del empleo. El éxito de una política pública debe ser valorado a la luz de los indicadores estadísticos que permiten objetivamente determinar sus efectos en el mercado de trabajo.
Se justifica el arbitraje potestativo? Para evaluar la constitucionalidad de esta medida se debe ponderar el principio de negociación libre y voluntaria junto con el principio de fomento de la negociación colectiva que recoge la Constitución. No es conveniente en este tema hacer afirmaciones de “todo o nada”, es pues una cuestión de grados, y es también un tema de ponderación de principios: en algunos casos, bajo ciertas circunstancias y condiciones particulares de la realidad socio laboral de un país el principio de negociación libre y voluntaria puede ser derrotado por el mandato de fomento de la negociación colectiva.

En este ejercicio ponderativo resulta fundamental considerar el mandato constitucional recogido en el artículo 28º de la Constitución que impone al Estado el deber de fomento de la negociación colectiva y de promover formas de solución pacífica de los conflictos laborales. Del mismo modo, no hay que perder de vista las finalidades que cumple la negociación colectiva como instrumento ordenador de las relaciones de trabajo y mecanismo de redistribución del ingreso, precisamente  este último rasgo ha sido dejado de lado por diferentes política públicas que no han visto como necesario reducir la brecha entre la ganancia empresarial y las remuneraciones de los trabajadores, esto también es inclusión social.







martes, 22 de abril de 2014

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