Carta Abierta de Manuel Riesco y Hugo Fazio a los economistas chilenos: es posible financiar buenas pensiones

La reforma ausente: el sistema privado de pensiones

En esta oportunidad compartimos una carta abierta dirigida por economistas chileno a su pueblo invocando a las autoridad a llevar a cabo una pronta reforma de los sistemas de pensiones en dicho país, concretamente, se solicita la inmediata reforma del sistema privado de pensiones en dicho país que con matices -más o menos- se aplicó desde los años noventa (desde 1992 hasta la fecha) en nuestro país, casi los mismos problemas se repiten en nuestra experiencia (nulo componente solidario, alta dosis de riesgo en las inversiones, tasas por administración elevadas que no funcionan como incentivos para lograr una mejor administración de los fondos, concentración de los fondos en grupos económicos, poca transparencia, inexistencia de un mecanismo efectivo de participación de trabajadores y jubilados en la gestión entre otros.) No he visto, como en otros temas, el mismo entusiasmo por este tipo de reformas en nuestro país a pesar de la necesidad de abordarlas. Al parecer el rumbo en Chile puede ser distinto, mientras que acá seguimos esperando.




Carta Abierta de Manuel Riesco y Hugo Fazio a los economistas chilenos: es posible financiar buenas pensiones

La jornada de trabajo en el transporte de pasajeros por carretera

La jornada de trabajo en el transporte de pasajeros por carreteras

Christian Sánchez Reyes

Abogado, profesor de la PUCP   

El Decreto Supremo N° 017-2009-MTC en su artículo 30 numeral 30.2 establece que los conductores de vehículos destinados a la prestación del servicio de transporte público de personas, de ámbito nacional y regional, no deberán realizar jornadas de conducción continuas de más de cinco (5) horas en el servicio diurno o más de cuatro(4) horas en el servicio nocturno; asimismo, establece que la duración acumulada de jornadas de conducción no deberá exceder de diez (10) horas en un período de veinticuatro (24) horas, contadas desde la hora de inicio de la conducción en un servicio.

A través del artículo 2 del Decreto Supremo N° 025-2017-MTC se dispone:

“Artículo 2.- Suspensión de la jornada máxima diaria acumulada de conducción  

Suspender hasta el 31 de diciembre de 2018, la aplicación de los numerales 30.2 y 30.9 del artículo 30 del Reglamento Nacional de Administración de Transporte, aprobado por Decreto Supremo Nº 017-2009-MTC, relacionada a la jornada máxima diaria acumulada de conducción, la misma que hasta esa fecha quedará establecida en doce (12) horas en un periodo de veinticuatro horas. Las actas de control levantadas por el presunto incumplimiento de la jornada máxima diaria acumulada en la conducción, conforme a lo dispuesto en el Reglamento Nacional de Administración de Transporte, desde el01 de agosto de 2017 hasta la entrada en vigencia del presente Decreto Supremo, únicamente tendrán carácter orientativo.”

En los considerandos del Decreto Supremo N° 025-2017-MTC que modificó el anterior, se señala: “Que, sin embargo, si bien a la fecha se han otorgado licencias a conductores para el servicio de transporte de pasajeros, el crecimiento del parque automotor para dicha finalidad ha originado un déficit de conductores profesionales, razón por la cual el Ministerio de Transportes y Comunicaciones, en adelante el MTC, se encuentra evaluando medidas a efectos de incentivar el ingreso de conductores; razón por la cual es necesario suspender la aplicación de los numerales 30.2 y 30.9 del artículo 30 del RENAT hasta el 31 de diciembre de 2018, en cuanto a la jornada máxima diaria acumulada de conducción, la misma que hasta esa fecha queda establecida en doce (12) horas en un período de veinticuatro (24) horas.”

Como se aprecia, las jornadas máxima de conducción diurnas y nocturnas se sitúan dentro de un umbral de tiempo máximo de conducción que era de 10 horas y que con la entrada en vigencia del decreto supremo N° 025-2017-MTC es ahora de 12 horas durante todo el año 2018, como se aprecia, pasar de 10 a 12 horas es aritméticamente –como no puede ser de otro modo- un incremento de dos horas en las jornada máxima de conducción.

Salta a la vista que la razón que justificaría de este incremento de la jornada máxima es el aparente –decimos aparente pues el decreto supremo no sustenta en ninguna cifra estadística, por ejemplo, esta afirmación-  déficit de conductores calificados para la conducción de vehículos de trasporte público de pasajeros toda vez que el parque automotor se habría incrementado, nótese que el MTC señala que se encuentra evaluando otras medidas para incentivar el ingreso de más conductores calificados.

Si asumimos que en efecto existe este déficit –no se señala desde cuándo se ha producido- surgen algunas preguntas: es razonable que a pesar de que el MTC se encuentra evaluando otras medidas se opte por una media que afecta la jornada máxima sin considerar o evaluar los efectos que esta produce en los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo? Se ha ponderado los efectos perjudiciales que produce un incremento de la jornada máxima de estos trabajadores en su salud en contraste con otras medidas menos gravosas para la salud de los trabajadores considerando como factor relevante la relación entre jornada máxima y eventuales accidentes, por ejemplo? Cuáles son las otras medidas analizadas y descartadas por el MTC menos gravosas o que afectan en menor medida el tiempo de trabajo en una actividad riesgosa que opera con vehículos considerados también bienes riesgosos? Cuáles son los estudios sobre los riesgos ocupacionales de la actividad vinculados a la jornada de trabajo, al cansancio, a la alteración del ciclo circadiano que analizó el MTC para optar por esta medida descartando otras? Se hace un seguimiento conjunto entre el MTC y el MTPE sobre el tiempo de trabajo y sus efectos en la salud de los trabajadores de la actividad para adoptar este tipo de medidas?

Es preciso añadir que existen claros estándares internacionales, por citar un ejemplo, en el ámbito de la OIT sobre la necesidad de limitar la jornada máxima de trabajo en esta actividad riesgosa, entre ellos nombramos al Convenio N° 153 sobre duración del trabajo y períodos de descanso (transportes por carretera), 1979 –convenio no ratificado por el Perú- y la recomendación N° 161 sobre la misma materia.

Tanto en el Convenio N° 153 del año 1979 –curiosamente no ratificado por el Perú- como en la recomendación N° 161 del mis año –que si bien no es vinculante tiene el valor de una directriz que debería orientar la regulación del tiempo de trabajo en el Perú- se destaca la necesidad de que la autoridad o el organismo competente de cada país consulte con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores interesadas antes de que se tomen decisiones sobre cualquier cuestión objeto de las disposiciones contenidas en dichas regulaciones, entre ellas, la duración de la jornada máxima.

También resalta que en dichas regulaciones la “expresión duración del trabajo significa el tiempo dedicado por los conductores asalariados: (a) a la conducción y a otros trabajos durante el tiempo de circulación del vehículo; (b) a los trabajos auxiliares que se efectúen en relación con el vehículo, sus pasajeros o su carga.”; y que “Los períodos de simple presencia, de espera o de disponibilidad, pasados en el vehículo o en el lugar de trabajo y durante los cuales los conductores no disponen libremente de su tiempo, pueden considerarse parte de la duración del trabajo en la proporción que se determinará en cada país por la autoridad o el organismo competente, por medio de contratos colectivos o por cualquier otro medio conforme a la práctica nacional.”, ambos límites no están presentes en nuestra legislación con lo cual la desprotección de los trabajadores y los efectos nocivos en su salud así como los evidentes efectos que esto conlleva en la vida y salud de los pasajeros prácticamente están desregulados.

Seguridad y Salud en el Trabajo

Despidos arbitrarios y daño en la salud mental de los trabajadores


Recientemente, a partir de diversas sentencias emitidas por la Corte Suprema, para el caso del daño moral y a la persona derivados de un despido arbitrario o, en general, lesivo de derechos constitucionales, se exige a los trabajadores probar el daño. Este razonamiento tiene como punto de partida la regla general siguiente: quien sufre un daño, debe probarlo. A partir de los avances de la literatura médica del trabajo, y de los diversos estudios en relación a los efectos del despido en la salud mental de los trabajadores, se viene acopiando información relevante desde la medicina del trabajo que iría demostrando la existencia de daño moral y daño a la persona derivado del despido. Si se quiere se viene construyendo, con evidencia científica, una máxima de experiencia que sería la siguiente: es muy común, a partir de las investigaciones científicas recientes, verificar daños importantes en la salud mental de las personas que son víctimas de despidos. Me da la impresión que esta máxima de experiencia debería, por lo menos, aligerar la carga probatoria de los trabajadores. Comparto con ustedes un estudio muy interesante sobre los efectos del despido en la salud mental de los trabajadores en la República Argentina.

Regímenes especiales y discriminación

En aquellos tiempos en la DGT del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, ante un proyecto de ley que pretendía modificar el régimen de contratación temporal sin causa objetiva del DL 22342 así como modificar el régimen de promoción agraria que beneficia a las agroexportadoras a costa de los trabajadores, se emitió un informe técnico que sugería sino la derogación la modificación de estos regímenes, ahora nada menos que el socio mayor del acuerdo comercial con los EE UU de Norteamérica le solicita a al estado peruano modificar el régimen del DL 22342, el próximo gobierno tendrá que decir y hacer algo al respecto



http://elgranangular.com/blog/reportaje/ee-uu-advierte-a-peru-que-debe-de-poner-fin-a-las-practicas-antisindicales-y-mayor-fiscalizacion-laboral-medidas-que-debe-encarar-proximo-gobierno/

Otra reforma pendiente: la del sistema de pensiones

http://www.otramirada.pe/fondos-de-afp-en-picada

Reforma Laboral

Sobre la reforma laboral en Chile: gremios empresariales y contradicciones dentro del partido de gobierno pueden frustrar una reforma en materia de derechos colectivos, cualquier parecido con la realidad es pura coincidencia... No cabe duda que los derechos colectivos juegan un papel central, no solo se trata de derechos fundamentales (sindicalización, negociación colectiva y huelga) sino de instrumentos de distribución de la riqueza y de contrapeso al poder empresarial, en nuestro país el proyecto de ley general de trabajo ya lleva más de una década de largas e infructuosas discusiones, el debate sobre la reforma laboral es un punto de la agenda política de cara a las próximas elecciones
http://ciperchile.cl/2015/09/29/reforma-laboral-el-proyecto-es-un-retroceso-para-el-mundo-sindical/

Restricciones al contenido económico de la negociación colectiva

Aquí un documento sobre la legitimidad constitucional de la prohibición de contenido económico en la negociación colectiva del sector público, el trabajo fue la tesis del máster de argumentación jurídica de la universidad de alicante...

Sobre ética y derecho del trabajo

La no tan reciente discusión acerca de la creación de regímenes laborales especiales diferenciados del régimen laboral general (régimen de la ley mype, régimen laboral agrario, contrato de promoción de la actividad exportadora no tradicional, entre otros) tendientes a disminuir beneficios (reducir derechos) para promover el acceso al empleo me recuerda la necesidad de volver a la no tan reciente discusión entre derecho y moral, o dicho de otro modo, a las conexiones entre el derecho del trabajo (en particular) y un conjunto de valores (la moral, la ética) socialmente aceptados y que deben ser respetados por todos pues forman parte de ese orden de valores que también es la constitución, aquí una interesante cita del profesor Oscar Ermida:
"En efecto, el tradicional cruce de variables tales como intervención-autonomía, centralización-descentralización, conflicto-consenso, que sin duda son particularmente útiles para describir los diversos sistemas de relaciones laborales, luce excesivamente neutra a la hora de procurar una valoración axiológica del funcionamiento de esos sistemas. En efecto, más allá de que sea centralizado o descentralizado, intervenido o autónomo, conflictivo o consensuado, un Sistema de relaciones laborales puede ser éticamente admisible o éticamente inadmisible. En definitiva, se siente la necesidad, no de eliminar estas variables, sino de agregarle otras que sí sean hábiles para determinar de qué manera el correspondiente Sistema de relaciones laborales cumple su función, esto es, de qué manera distribuye ingresos y poder entre los actores sociales. ¿Lo hace equitativa o inequitativamente?" (En: ERMIDA, Oscar. Etica y Derecho del Trabajo. http://www.upf.edu/iuslabor/012006/Latinoamerica.OscarErmida2.htm)
Me parece que esta aproximación al derecho del trabajo puede despejar varias de las "dudas" que aparecen en diferentes discursos y en los debates que poco tienen de actuales o recientes, si acaso llegamos a justificar el ordenamiento laboral desde sus orígenes hasta el presente como la necesidad de dotar de componentes éticos y valorativos necesarios para justificar el régimen de apropiación del trabajo ajeno e insertarlo en el orden de valores de nuestras sociedades podremos comprender mejor lo que el derecho del trabajo busca proteger y entenderemos un poco más que en este, como en otros casos, el derecho se vincula con la moral, o con los valores...

Rigidez laboral?

Tenemos un sistema laboral rígido?

Christian Sánchez Reyes

Abogado y profesor de la PUCP

"Que unos razonamientos, pues, lo son realmente, y otros, aunque no lo son, lo parecen, es manifiesto" Aristóteles. Refutaciones Sofísticas.  

Calificar a un sistema de relaciones de trabajo como “rígido” o “flexible” no depende únicamente de dos “índices claves” como son el arbitraje en la negociación colectiva y la estabilidad laboral.

Me parece que esta perspectiva no basta para calificar al sistema de relaciones de trabajo como rígido o flexible pues pierde de vista a otros importantes indicadores: nos olvidamos de la contratación temporal sumamente flexible en nuestro ordenamiento (casi dos tercios de los contratos de trabajo formales son temporales), de la existencia de diversos regímenes especiales de contratación laboral (trabajadoras del hogar, régimen de la micro y pequeña empresa, régimen laboral de promoción de la actividad agraria, el régimen de promoción de la actividad exportadora no tradicional por poner sólo unos ejemplos) que van de la mano con un conjunto de derechos disminuido en relación a los derechos comprendidos en el régimen laboral general de la actividad privada, y cómo olvidar el modelo intervencionista de las relaciones colectivas de trabajo que restringe la huelga en exceso e impone un nivel de negociación a falta de acuerdo de las partes, elemento este último que ha sido matizado por el Tribunal Constitucional en un modelo de relaciones colectivas visto desde el mandato de fomento que impone la Constitución.

Así las cosas no parece suficiente para calificar la realidad compleja de nuestro sistema de relaciones individuales y colectivas de trabajo el recurrir a esos únicos dos índices, tal argumento incurre en un error de percepción: no se han visto otras características u otros índices que dan una mejor apreciación de nuestro ordenamiento laboral. Cuidado con las calificaciones exageradamente generalizadoras que nos llevan torcidamente de la parte hacia el todo!

Se dice que la calificación como país con “rigidez laboral” se sostiene en el ranking elaborado por el BCR, pregunta: ¿qué criterios contiene ese ranking para calificar nuestro sistema de relaciones de trabajo como rígido?, serán los mismos que contenía el Doing Business? Esos criterios son sumamente amplios, variados y suficientes y toman en cuenta, por ejemplo, el nivel de participación de las remuneraciones en el PBI vs. el nivel de participación de la utilidades, para calificar a nuestro sistema como rígido que muestra una profunda brecha entre las ganancias empresariales y las remuneraciones? Sería importante conocer y discutir sobre los indicadores del BCR y contrastarlos con otros indicadores, por ejemplo, con los del denominado ranking de trabajo decente.   

Sobre el arbitraje laboral podemos decir lo siguiente. Se elaboró un breve estudio que arrojó como saldo del primer año de vigencia del Decreto Supremo N° 014-2011-TR, el siguiente: a) los laudos emitidos en arbitrajes potestativos han correspondido en su mayoría a causales referidas a la mala fe, lo que permite valorar positivamente este mecanismo dispuesto para las partes de un conflicto laboral pues b) conforme a los datos obtenidos, la aplicación del Decreto Supremo Nº 014-2011-TR ha implicado un mayor número de negociaciones colectivas finalizadas mediante arbitraje, sin mostrarse un aumento en determinados indicadores de conflictividad (ya que el número de trabajadores comprendidos en huelgas ha disminuido) y sin sustituirse la negociación directa entre las partes, la que incluso se incrementó ligeramente.

Finalmente, las tendencias podrían variar a futuro generando un mayor número de negociaciones concluidas mediante trato directo entre las partes y, por ello, disminuyendo considerablemente el número de arbitrajes. Ante ello, resulta especialmente importante continuar evaluando los resultados de esta medida pública, a fin de corroborar su impacto en las relaciones de trabajo, labor que le compete al ministerio de trabajo y promoción del empleo. El éxito de una política pública debe ser valorado a la luz de los indicadores estadísticos que permiten objetivamente determinar sus efectos en el mercado de trabajo.

Se justifica el arbitraje potestativo? Para evaluar la constitucionalidad de esta medida se debe ponderar el principio de negociación libre y voluntaria junto con el principio de fomento de la negociación colectiva que recoge la Constitución. No es conveniente en este tema hacer afirmaciones de “todo o nada”, es pues una cuestión de grados, y es también un tema de ponderación de principios: en algunos casos, bajo ciertas circunstancias y condiciones particulares de la realidad socio laboral de un país el principio de negociación libre y voluntaria puede ser derrotado por el mandato de fomento de la negociación colectiva.

En este ejercicio ponderativo resulta fundamental considerar el mandato constitucional recogido en el artículo 28º de la Constitución que impone al Estado el deber de fomento de la negociación colectiva y de promover formas de solución pacífica de los conflictos laborales. Del mismo modo, no hay que perder de vista las finalidades que cumple la negociación colectiva como instrumento ordenador de las relaciones de trabajo y mecanismo de redistribución del ingreso, precisamente  este último rasgo ha sido dejado de lado por diferentes política públicas que no han visto como necesario reducir la brecha entre la ganancia empresarial y las remuneraciones de los trabajadores, esto también es inclusión social.

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El CLS-OIT sigue recordándole a nuestro país sus obligaciones pendientes en materia de libertad sindical http://t.co/S7TQwGLmJn

— Christian Sánchez Re (@Cromulomartin) abril 1, 2014

EL ARBITRAJE POTESTATIVO

Este documento tiene su historia... lo elaboramos a principios de este año, lamentablemente nunca fue acogido, ni revisado, ni criticado, ni ojeado por quienes en ese entonces fueron mis jefes, ahora lo compartimos con ustedes, es un balance del primer año de vigencia del Decreto Supremo N° 014-2011-TR que aprobó el arbitraje potestativoEl propósito principal de esta investigación fue el de evaluar los resultados que ha tenido en las relaciones de trabajo a nivel nacional la aplicación del Decreto Supremo Nº 014-2011-TR que regula el arbitraje potestativo. Para ello, se compararon las variables obtenidas (sobre la base de información estadística oficial a nivel nacional) antes y después de la entrada en vigencia del referido Decreto Supremo, comparando períodos de tiempo similares (los períodos van desde el mes de octubre del 2010 a setiembre del 2011 y desde el mes de octubre del 2011 hasta el mes de setiembre del 2012). Los resultados obtenidos ayudarán a considerar las posibles tendencias que se presentarían a futuro. A fin de realizar el análisis se consideraró información de determinadas variables correspondientes tanto a Lima Metropolitana como a nivel nacional relativas al primer año siguiente a la entrada en vigencia del Decreto Supremo Nº 014-2011-TR, las cuales serán comparadas con las correspondientes al año inmediato anterior  de su entrada en vigencia. Así, las variables en base a las cuales se presenta el análisis son, entre otras, las relativas a las siguientes: i) número de procedimientos de negociación colectiva iniciados; ii) número de arbitrajes potestativos con Laudos emitidos; iii) número de trabajadores comprendidos en las de huelgas realizadas y, iv) número de negociaciones colectivas culminadas en trato directo o a través de cualquier mecanismo alternativo de solución de conflictos. Como se podrá apreciar, los períodos de análisis son cortos, insuficientes para marcar tendencias a futuro pero no dejan de ser importantes para sentar una labor a la que debe responder la Administración del Trabajo de manera permanente, que consiste en hacer un seguimiento desde diversas disciplinas (principalmente el derecho y la economía del trabajo) de los efectos que las políticas públicas generan en las relaciones de trabajo. No es menos importante juzgar esos efectos a la luz de los principios de nuestro estado constitucional de derecho y de los claros mandatos que nuestra constitución impone a los poderes públicos. La hipótesis inicial, corroborada por lo que aquí se presenta, es que la aplicación del Decreto Supremo Nº 014-2011-TR ha implicado un mayor número de negociaciones colectivas finalizadas mediante arbitraje, razón por la cual el número de trabajadores comprendidas en huelgas se ha visto reducido, lo cual es coherente con el mandato constitucional recogido en el artículo 28º de la constitución que impone al estado el deber de fomento de la negociación colectiva. La tendencia inicial, debería variar a futuro generando un mayor número de negociaciones concluidas mediante trato directo entre las partes y, por ello, disminuyendo considerablemente el número de arbitrajes. Esa es la tarea pendiente que deberá asumir con responsabilidad la Administración del Trabajo. 

EL ESTATUTO DEL TRABAJO AUTONOMO DE ESPAÑA

El Estatuto del Trabajo Autónomo en España

Mediante Ley 20/2007 se aprobó el Estatuto del Trabajo Autónomo en España. Esta norma tuvo como antecedente un informe elaborado por una Comisión de Expertos constituida por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que tuvo dos objetivos principales: elaborar un diagnóstico sobre la situación económica del trabajo autónomo en España y analizar las estrategias de protección social que se podían desarrollar hacia este fenómeno.

Como se puede apreciar, la reforma legislativa en dicho país responde a la necesidad de abordar una realidad socioeconómica distinta a la existente en nuestro país. En efecto, según lo señalado en la exposición de motivos de la citada ley, la figura actual del trabajador autónomo en España no coincide con la de hace algunas décadas atrás.

Una de las principales razones del crecimiento de dicho grupo de trabajadores en España y de la variación de sus características iniciales, se ha debido a la influencia de las nuevas tecnologías de la información, lo que ha determinado que muchos profesionales decidan, voluntariamente, incursionar en nuevos emprendimientos de carácter autónomo que se concentran básicamente en actividades de “alto valor añadido” y con perspectivas de crecimiento.

Cambios en la formación de ocupados por cuenta propia
Fuente: Informe de Comisión de Expertos, 2005.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España

Fuente: Informe de Comisión de Expertos, 2005.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España

Permanencia en la actividad por parte de los trabajadores independientes


Esto ha dado lugar al surgimiento de un grupo importante de trabajadores autónomos que ha variado sus características iniciales (titular de un establecimiento comercial, agricultor y profesional) hacia un conjunto variado de emprendedores, autónomos económicamente dependientes, socios trabajadores de cooperativas y sociedades laborales, y administradores de sociedades mercantiles.

En términos numéricos, la Seguridad Social registra a un total de 3 315 707 trabajadores autónomos al 30 de junio de 2006, de los cuales 2 213 636 son personas físicas que realizan actividades profesionales en los distintos sectores de la economía.


En respuesta a este fenómeno el estatuto contiene un conjunto de políticas de promoción del trabajador autónomo (deducción de impuestos y contribuciones), de protección social (extendiendo el marco de protección de los trabajadores dependientes) así como la promoción de formas de organización para la defensa de los intereses de dichos trabajadores, políticas de financiamiento y otros instrumentos orientados a la mejorar las capacidades de dicho grupo de trabajadores.

Para efectos del presente artículo, basta con subrayar que el fenómeno del trabajo autónomo en España tiene características socio económicas distintas a la del fenómeno en nuestro país tal y como veremos a continuación.

Caracterización del empleo autónomo en Perú

De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo – OIT, el empleo autónomo está constituido por los trabajadores independientes que no tienen asalariados a su cargo, es decir dependen de ellos mismos y de trabajadores familiares no remunerados para generar sus ingresos, y por los empleadores, propietarios de empresas no constituidas en sociedad, que crean trabajo para ellos mismos y otras personas, entre ellos los trabajadores permanentes y ocasionales, los trabajadores familiares no remunerados y los aprendices.[1]

Una aproximación de esta definición para el caso peruano, entendiendo como propietario de empresas no constituidas en sociedad a los conductores de microempresas[2] (dado que son las que en mayor proporción no poseen personería jurídica), nos muestra que el empleo autónomo urbano[3] representa alrededor del 38% de la población económicamente activa – PEA ocupada urbana y se encuentra integrado fundamentalmente por trabajadores independientes (poco menos del 90% del total del empleo autónomo)[4].


Al desagregar la información anterior se observa que sólo el 1% del empleo autónomo urbano se encuentra conformado por independientes profesionales, mientras que el 88% lo constituye la categoría negociante autónomo que incluye a los conductores de microempresa y a los independientes no profesionales, aunque con un notable predominio de este último segmento.

Si nos centramos en el análisis de las principales características de los negociantes autónomos, se puede apreciar que hay una importante preeminencia de las mujeres independientes no profesionales, así como de los trabajadores independientes no profesionales mayores de 35 años.




En cuanto al nivel de educación, se tiene que el grueso (88%) de conductores de microempresa y de independientes que realizan actividades no profesionales ha alcanzado en el mejor de los casos el nivel secundario completo, siendo especialmente crítica la situación del segundo grupo, donde sólo cerca del 10% logró acceder a la educación superior.


Complementariamente, si se analiza las razones por las cuales los integrantes del sector autónomo iniciaron su negocio, la mayoría declara haberlo hecho por necesidad y porque obtiene mayores ingresos desempeñándose bajo esa modalidad (70%). Sin embargo, también se observa una importante distinción entre los conductores de microempresa y los independientes no profesionales. Mientras que en el primer sector el 20% manifiesta que la razón principal por la cual inició sus actividades fue el deseo de ser independiente, en el segundo segmento alrededor del 13% señala que lo hizo ante la escasez de empleo asalariado.


Por otro lado, respecto a las actividades realizadas por los negociantes autónomos, más del 80% se concentra en los sectores comercio y servicios (segmentos de baja productividad), aunque una proporción relativamente importante de conductores de microempresa participa en la industria de bienes de consumo y construcción (34%).

Adicionalmente, es importante señalar que las actividades emprendidas por los independientes no profesionales tienden a tener una antigüedad menor que las realizadas por conductores de microempresas, lo cual es una muestra de su mayor vulnerabilidad económica, dada su escasa productividad.



Otra muestra de la precariedad y poca productividad de la mayoría de actividades realizadas por los negociantes autónomos es el hecho que el 60% de los negocios emprendidos por los independientes no profesionales se llevan a cabo en las calles (como vendedores ambulantes), en las habitaciones de sus viviendas y en el domicilio de sus clientes.


En esa misma línea, el escaso ingreso promedio obtenido por los negociantes autónomos, especialmente por los independientes no profesionales, es el reflejo del pobre desarrollo del sector. Asimismo, su muy limitado acceso al sistema financiero es uno de los principales determinantes de su atraso.


Finalmente, se importante señalar que sólo el 12.3% de los trabajadores independientes cuenta con un seguro de salud, mientras que poco más del 10% se encuentra afiliado a algún sistema de pensiones[5].


Conclusiones.-


1.- El Estatuto del Trabajador Autónomo regula un fenómeno socio económico de distinta naturaleza al que se presenta en nuestro país en relación con el trabajo autónomo.

2.- La mayoría de trabajadores autónomos en España son profesionales que han decidido, voluntariamente, incursionar en nuevos emprendimientos de carácter autónomo que se concentran básicamente en actividades de “alto valor añadido”.

3.- En términos numéricos, y según datos de la Seguridad Social en España, se registra a un total de 3 315 707 trabajadores autónomos al 30 de junio de 2006, de los cuales 2 213 636 son personas físicas que realizan actividades profesionales en los distintos sectores de la economía.

4.- A partir de la información presentada se puede concluir que el empleo autónomo en el Perú está constituido fundamentalmente por trabajadores independientes mayores de 35 años que realizan actividades no profesionales, poseen un bajo nivel de calificación, un escaso acceso a la protección social y han iniciado su negocio por necesidad y ante la escasez de empleo asalariado.

5.- Por otro lado, las actividades económicas que realizan los trabajadores autónomos se centran en sectores de baja productividad tales como comercio y servicios, tienen una corta duración, limitado acceso al financiamiento y se llevan a cabo en condiciones muy precarias, lo cual redunda en su escasa productividad y reducido nivel de ingresos (incluso por debajo de la remuneración mínima).

6.- Por las particulares características del fenómeno del trabajo autónomo en nuestro país sugerimos que a este segmento se le apliquen políticas de protección social. En materia de salud, la estrategia de aseguramiento universal que pretende desarrollar el Estado vinculando la cobertura a la capacidad económica de los ciudadanos permitirá otorgar cobertura a este sector de la población.

7.- Los trabajadores autónomos que tengan capacidad contributiva (dicha naturaleza se definiría en relación a un determinado nivel de ingresos) deberán ser considerados afiliados regulares (obligatorios) para los sistemas de salud y pensiones, quienes no tengan capacidad contributiva deberían tener acceso a sistemas de protección semi-contributivos (parcialmente subsidiados).

8.- Para mejorar las capacidades de los trabajadores autónomos titulares de micro y pequeñas empresas recomendamos aplicar políticas de promoción y acceso a recursos.
[1] OIT, 1990.
[2] Empresas de 1 a 10 trabajadores (incluidos los trabajadores familiares no remunerados).
[3] Integrado por conductores de microempresas y por independientes con o sin trabajadores familiares no remunerados a su cargo, de acuerdo al Boletín de Economía Laboral Nº 26 del Programa de Estadísticas y Estudios Laborales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
[4] Es importante señalar que una proporción importante del empleo autónomo se encuentra en el sector rural y está constituida principalmente por productores agropecuarios muy pequeños.
[5] Información a nivel nacional.

EL TRABAJO AUTONOMO EN EL PERU

LA REALIDAD DEL TRABAJO AUTONOMO EN EL PERU

Fernando Cuadros Luque
Christian Sánchez Reyes

El artículo tiene como propósito efectuar una análisis sobre la posibilidad de regular el trabajo autónomo en nuestro país tomando en consideración la regulación que dicho fenómeno tiene en otros países, específicamente, en España a partir de la aprobación del Estatuto del Trabajo Autónomo, aprobado por Ley Nº 20/2007 del 12 de julio del pasado año.

El Estatuto del Trabajo Autónomo en España

Mediante Ley 20/2007 se aprobó el Estatuto del Trabajo Autónomo en España. Esta norma tuvo como antecedente un informe elaborado por una Comisión de Expertos constituida por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que tuvo dos objetivos principales: elaborar un diagnóstico sobre la situación económica del trabajo autónomo en España y analizar las estrategias de protección social que se podían desarrollar hacia este fenómeno.

Como se puede apreciar, la reforma legislativa en dicho país responde a la necesidad de abordar una realidad socioeconómica distinta a la existente en nuestro país. En efecto, según lo señalado en la exposición de motivos de la citada ley, la figura actual del trabajador autónomo en España no coincide con la de hace algunas décadas atrás.

Una de las principales razones del crecimiento de dicho grupo de trabajadores en España y de la variación de sus características iniciales, se ha debido a la influencia de las nuevas tecnologías de la información, lo que ha determinado que muchos profesionales decidan, voluntariamente, incursionar en nuevos emprendimientos de carácter autónomo que se concentran básicamente en actividades de “alto valor añadido” y con perspectivas de crecimiento.

Cambios en la formación de ocupados por cuenta propia
Fuente: Informe de Comisión de Expertos, 2005.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España

Fuente: Informe de Comisión de Expertos, 2005.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España

Permanencia en la actividad por parte de los trabajadores independientes


Esto ha dado lugar al surgimiento de un grupo importante de trabajadores autónomos que ha variado sus características iniciales (titular de un establecimiento comercial, agricultor y profesional) hacia un conjunto variado de emprendedores, autónomos económicamente dependientes, socios trabajadores de cooperativas y sociedades laborales, y administradores de sociedades mercantiles.

En términos numéricos, la Seguridad Social registra a un total de 3 315 707 trabajadores autónomos al 30 de junio de 2006, de los cuales 2 213 636 son personas físicas que realizan actividades profesionales en los distintos sectores de la economía.


En respuesta a este fenómeno el estatuto contiene un conjunto de políticas de promoción del trabajador autónomo (deducción de impuestos y contribuciones), de protección social (extendiendo el marco de protección de los trabajadores dependientes) así como la promoción de formas de organización para la defensa de los intereses de dichos trabajadores, políticas de financiamiento y otros instrumentos orientados a la mejorar las capacidades de dicho grupo de trabajadores.

Para efectos del presente artículo, basta con subrayar que el fenómeno del trabajo autónomo en España tiene características socio económicas distintas a la del fenómeno en nuestro país tal y como veremos a continuación.

Caracterización del empleo autónomo en Perú

De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo – OIT, el empleo autónomo está constituido por los trabajadores independientes que no tienen asalariados a su cargo, es decir dependen de ellos mismos y de trabajadores familiares no remunerados para generar sus ingresos, y por los empleadores, propietarios de empresas no constituidas en sociedad, que crean trabajo para ellos mismos y otras personas, entre ellos los trabajadores permanentes y ocasionales, los trabajadores familiares no remunerados y los aprendices.[1]

Una aproximación de esta definición para el caso peruano, entendiendo como propietario de empresas no constituidas en sociedad a los conductores de microempresas[2] (dado que son las que en mayor proporción no poseen personería jurídica), nos muestra que el empleo autónomo urbano[3] representa alrededor del 38% de la población económicamente activa – PEA ocupada urbana y se encuentra integrado fundamentalmente por trabajadores independientes (poco menos del 90% del total del empleo autónomo)[4].


Al desagregar la información anterior se observa que sólo el 1% del empleo autónomo urbano se encuentra conformado por independientes profesionales, mientras que el 88% lo constituye la categoría negociante autónomo que incluye a los conductores de microempresa y a los independientes no profesionales, aunque con un notable predominio de este último segmento.

Si nos centramos en el análisis de las principales características de los negociantes autónomos, se puede apreciar que hay una importante preeminencia de las mujeres independientes no profesionales, así como de los trabajadores independientes no profesionales mayores de 35 años.




En cuanto al nivel de educación, se tiene que el grueso (88%) de conductores de microempresa y de independientes que realizan actividades no profesionales ha alcanzado en el mejor de los casos el nivel secundario completo, siendo especialmente crítica la situación del segundo grupo, donde sólo cerca del 10% logró acceder a la educación superior.


Complementariamente, si se analiza las razones por las cuales los integrantes del sector autónomo iniciaron su negocio, la mayoría declara haberlo hecho por necesidad y porque obtiene mayores ingresos desempeñándose bajo esa modalidad (70%). Sin embargo, también se observa una importante distinción entre los conductores de microempresa y los independientes no profesionales. Mientras que en el primer sector el 20% manifiesta que la razón principal por la cual inició sus actividades fue el deseo de ser independiente, en el segundo segmento alrededor del 13% señala que lo hizo ante la escasez de empleo asalariado.


Por otro lado, respecto a las actividades realizadas por los negociantes autónomos, más del 80% se concentra en los sectores comercio y servicios (segmentos de baja productividad), aunque una proporción relativamente importante de conductores de microempresa participa en la industria de bienes de consumo y construcción (34%).

Adicionalmente, es importante señalar que las actividades emprendidas por los independientes no profesionales tienden a tener una antigüedad menor que las realizadas por conductores de microempresas, lo cual es una muestra de su mayor vulnerabilidad económica, dada su escasa productividad.



Otra muestra de la precariedad y poca productividad de la mayoría de actividades realizadas por los negociantes autónomos es el hecho que el 60% de los negocios emprendidos por los independientes no profesionales se llevan a cabo en las calles (como vendedores ambulantes), en las habitaciones de sus viviendas y en el domicilio de sus clientes.


En esa misma línea, el escaso ingreso promedio obtenido por los negociantes autónomos, especialmente por los independientes no profesionales, es el reflejo del pobre desarrollo del sector. Asimismo, su muy limitado acceso al sistema financiero es uno de los principales determinantes de su atraso.


Finalmente, se importante señalar que sólo el 12.3% de los trabajadores independientes cuenta con un seguro de salud, mientras que poco más del 10% se encuentra afiliado a algún sistema de pensiones[5].


Conclusiones.-


1.- El Estatuto del Trabajador Autónomo regula un fenómeno socio económico de distinta naturaleza al que se presenta en nuestro país en relación con el trabajo autónomo.

2.- La mayoría de trabajadores autónomos en España son profesionales que han decidido, voluntariamente, incursionar en nuevos emprendimientos de carácter autónomo que se concentran básicamente en actividades de “alto valor añadido”.

3.- En términos numéricos, y según datos de la Seguridad Social en España, se registra a un total de 3 315 707 trabajadores autónomos al 30 de junio de 2006, de los cuales 2 213 636 son personas físicas que realizan actividades profesionales en los distintos sectores de la economía.

4.- A partir de la información presentada se puede concluir que el empleo autónomo en el Perú está constituido fundamentalmente por trabajadores independientes mayores de 35 años que realizan actividades no profesionales, poseen un bajo nivel de calificación, un escaso acceso a la protección social y han iniciado su negocio por necesidad y ante la escasez de empleo asalariado.

5.- Por otro lado, las actividades económicas que realizan los trabajadores autónomos se centran en sectores de baja productividad tales como comercio y servicios, tienen una corta duración, limitado acceso al financiamiento y se llevan a cabo en condiciones muy precarias, lo cual redunda en su escasa productividad y reducido nivel de ingresos (incluso por debajo de la remuneración mínima).

6.- Por las particulares características del fenómeno del trabajo autónomo en nuestro país sugerimos que a este segmento se le apliquen políticas de protección social. En materia de salud, la estrategia de aseguramiento universal que pretende desarrollar el Estado vinculando la cobertura a la capacidad económica de los ciudadanos permitirá otorgar cobertura a este sector de la población.

7.- Los trabajadores autónomos que tengan capacidad contributiva (dicha naturaleza se definiría en relación a un determinado nivel de ingresos) deberán ser considerados afiliados regulares (obligatorios) para los sistemas de salud y pensiones, quienes no tengan capacidad contributiva deberían tener acceso a sistemas de protección semi-contributivos (parcialmente subsidiados).

8.- Para mejorar las capacidades de los trabajadores autónomos titulares de micro y pequeñas empresas recomendamos aplicar políticas de promoción y acceso a recursos.
[1] OIT, 1990.
[2] Empresas de 1 a 10 trabajadores (incluidos los trabajadores familiares no remunerados).
[3] Integrado por conductores de microempresas y por independientes con o sin trabajadores familiares no remunerados a su cargo, de acuerdo al Boletín de Economía Laboral Nº 26 del Programa de Estadísticas y Estudios Laborales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
[4] Es importante señalar que una proporción importante del empleo autónomo se encuentra en el sector rural y está constituida principalmente por productores agropecuarios muy pequeños.
[5] Información a nivel nacional.

Crisis financiera y sistema privado de pensiones

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Crisis financiera y sistema privado de pensiones

Christian Sánchez Reyes

Fuente: Diario El Comercio, miércoles 22 de octubre del 2008

¿Cuánto ha perdido el fondo provisional privado? Las cifras de la SBS difieren de otras, ello depende de los parámetros que se utilicen para calcularlas: la SBS calcula la pérdida tomando como parámetro el período que va entre el mes de septiembre del año 2007 y el mes de septiembre del 2008 (período muy conveniente para mostrar una reducción menor de los fondos). Sin embargo, si tomamos como referencia el segundo punto máximo al que llegó el fondo previsional privado (octubre de 2007) y le restamos el punto más bajo que registró en el presente año (octubre de 2008), tenemos que la pérdida es de S/. 16 663 millones de nuevos soles, ésta es la pérdida nominal verdadera del fondo previsional en el último año.

La tasa de variación porcentual ((valor final / valor inicial) – 1 x 100) indica que el fondo provisional ha disminuido en 26,1% en dicho período, es decir, poco más de la cuarta parte. A esto hay que añadir que la escasa eficiencia en la gestión de los fondos no ha ido acompañada de una reducción de las comisiones que perciben las AFP por la administración del fondo (cuyo monto nominal acumulado al mes de julio del 2008 era de S/. 6 841 millones de nuevos soles)[1].

La reducción calculada no toma en cuenta a la inflación, que definitivamente implica una pérdida de valor real, y pierde de vista que parte de lo acumulado en el fondo (entre octubre del 2007 y octubre del 2008) son nuevos aportes previsionales de los afiliados cuyo monto asciende según cifras de la SBS a S/. 4 000 millones anuales, con lo cual la pérdida del fondo se elevaría en términos reales[2].

De otro lado, es importante precisar que el 26% de las inversiones de las AFP en nuestro país se concentran en acciones y valores[3] de empresas locales, es decir, se invierten en la bolsa de valores de lima, que está conformada en un 80% por acciones de empresas mineras. Hay que tomar en cuenta que los precios de los minerales empezaron a disminuir desde inicios de este año debido a los malos vientos que azotaban la economía mundial y que se venían manifestando desde octubre del año pasado, ¿qué hizo la SBS desde entonces? Parece que nada o poco.

Un detalle importante ha pasado desapercibido en la discusión: si apreciamos con detenimiento el gráfico observando la composición del fondo provisional tenemos que la delgada línea celeste corresponde al fondo 1 (de mínimo riesgo) mientras que las líneas color ocre y amarillo corresponden a los fondos 2 y 3 de mediano y alto riesgo; estas últimas concentran casi la totalidad de los aportes (la nota no es muy explícita en señalar cuánto del total del fondo provisional está en estos dos sub fondos de mayor riesgo financiero), es decir, podemos concluir que la mayor parte de los fondos previsionales se encuentran sometidos a un mediano-alto riesgo financiero y sólo una mínima parte de ellos queda comprendida en un riesgo menor.

Este último dato es importante pues destaca un rasgo esencial de la reforma previsional que operó en nuestro país desde la década de 1990: el fuerte contenido (ideológico por cierto) de responsabilidad individual y la ausencia de mecanismos reguladores eficientes (alta dosis de irresponsabilidad en la regulación).

El sistema favorece el libre de juego y la alta dosis de “responsabilidad individual” y “autonomía de la voluntad” irrestricta que garantizan a los afiliados una discrecionalidad absoluta para disponer el traspaso de uno a otro fondo, si a ello añadimos la siempre limitada información financiera ambos factores terminaron incrementando el riesgo en la inversión. Al permitir que cada aportante pudiera disponer libremente de su fondo previsional trasladando sus aportes desde un fondo de menor riesgo a otro de mayor riesgo financiero, el fin previsional de los aportes quedaba desdibujado y abría paso a una decisión individual ilimitada que, a la larga, transformaba a los ahorros previsionales en una suerte de excedente que se podía invertir sin limitaciones ni controles sometiendo gran parte de ellos al riesgo de un mercado financiero siempre volátil. ¿Por qué la SBS no fijó un límite a las inversiones en el fondo 2 y 3? ¿Por qué no se estableció un porcentaje mínimo de inversión en el fondo de menor riesgo? Preguntas sin respuesta.

¿Qué debemos hacer? Me parece que la respuesta va por rediseñar el sistema previsional en su conjunto, la experiencia chilena es un ejemplo a seguir. La reforma pasa por un cambio radical del esquema actual: pasar de un sistema alternativo a uno complementario o multipilar, así podemos aprovechar las ventajas de uno y otro sistema limitando sus defectos (el sistema privado tiene muchos y uno ellos, sino el más grave, es la ausencia de una pensión mínima para todos sus afiliados). Propuestas sobre ese nuevo modelo han venido de diversos sectores nada sospechosos como el Banco Mundial y la Defensoría del Pueblo[4], por ejemplo. Es hora de hablar de reformas estructurales y no de simples maquillajes.

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[1] Ver: VIDAL BERMUDEZ Alvaro y ATARAMA CORDERO, Mario. Gestión y tercerización de actividades en los sistemas de pensiones.

[2] Revisar el artículo de Humberto Campodónico, “Argentina: se hunde el buque insignia”, del día 22 de octubre en el Diario La República.

[3] Instrumentos de renta variable y de mayor riesgo, al respecto ver el Diario La República del 23 de octubre, página 12.

[4] Sobre el particular revisar el Informe Defensorial Nº 99.

EL MERCADO DE TRABAJO PERUANO EN CIFRAS

Aquí información estadística sobre el mercado de trabajo en nuestro país, agradecemos a Fernando Cuadros por la colaboración en la elaboración y recopilación de estos datos...

Flexibilización laboral en el Perú

Publicamos el documento "Flexibilización laboral en el Perú y reformas de la protección social asociadas: un balance tras 20 años", dicho documento mantiene plena vigencia en el análisis del mercado de trabajo de nuestro país, aquí un resumen de su contenido y el documento completo...

La evaluación de políticas es una actividad casi inexistente en América Latina y poco accesible a la opinión pública, que en cambio suele ser influenciada con resultados parciales o estudios ad hoc, para sesgarla de manera favorable hacia intereses particulares. Además, los severos problemas de información, evaluación y monitoreo del efecto de las políticas públicas en América Latina limitan la participación informada de la sociedad en la propuesta y selección de políticas (Galiani: 2010). Por ello el conocimiento sobre políticas sociales obtenido a partir de evaluaciones rigurosas puede ser muy útil para generar consensos acerca de qué políticas deben seguirse, así como para informar los intentos de rediseño y mejora. Conjuntamente con la liberalización económica y la apertura comercial, aproximadamente hace 20 años se implementó en el Perú una reforma de flexibilización laboral cuyos principales lineamientos -salvo algunos ajustes puntuales- se mantienen hasta la actualidad. Sus efectos respecto de la estructuración del mercado de trabajo, el impacto en la desigualdad y el bienestar de la población requieren ser evaluados.

El presente estudio desea aportar a la evaluación del impacto de la reforma de flexibilización laboral en el mercado de trabajo, la equidad en los ingresos y la protección social, generando insumos para un debate público mejor informado. A tal fin se realiza un análisis retrospectivo de las reformas laboral y de los sistemas de protección social implementadas en el Perú hace dos décadas. En primer lugar, se analizarán los fundamentos en materia de política de empleo que condujeron a implementar estas reformas, señalando sus deficiencias y limitaciones como política pública. Se compararán la regulación y el marco institucional previos y los resultantes, destacando aquellas materias que no cumplen con estándares internacionales.

RESTRICCIONES AL CONTENIDO ECONOMICO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA EN EL SECTOR PUBLICO

La Defensoría del Pueblo a través del Informe de Adjuntía N° 002-2013-DP/AAC del 11 de noviembre del 2013 elaborado por la Adjuntía en Asuntos Constitucionales, el mismo que da respuesta a las denuncias formuladas por diversas organizaciones sindicales ante dicho organismo constitucional autónomo, ha señalado que la Quincuagésimo Octava Disposición Complementaria Final Ley del Presupuesto del Sector Público para el año Fiscal 2013 aprobada por el Congreso de la República, vulnera el derecho fundamental a la negociación colectiva y que la misma norma es violatoria de la independencia de la jurisdicción arbitral... destaca la clara recomendación dirigida al Congreso y al MEF en el sentido de no introducir límites irrazonables o desproporcionados al derecho fundamental a la negociación colectiva sino más bien límites proporcionales que ponderen dicho derecho fundamental con los límites presupuestales y el principio de legalidad presupuestal, esperamos una respuesta coherente y respetuosa del Estado, principalmente del Congreso de la República y del MEF, con dicho pronunciamiento, aquí va el mismo para sus comentarios 
  

QUE HACEMOS CON LA INFORMALIDAD LABORAL?

Panorama Laboral 2012 - OIT

En este documento se subraya como un punto de la agenda laboral de latinoamérica y el caribe el afrontar la enorme informalidad laboral que amenaza a nuestro continente y del cual el Perú no es ajeno.

Algunos datos a destacar de nuestra realidad laboral...

Informalidad laboral[1]

Entre el año 2005 y el 2012, la tasa de informalidad laboral (porcentaje de asalariados privados no registrados en planilla ya sea que no tengan contrato o que sean calificados como locadores de servicios pero que en los hechos realizan labores subordinadas) ha pasado del 68,8 al 57,7% siendo una de las más altas de latinoamérica (al respecto revisar las cifras de otro países contenidas en el documento Panorama Laboral 2012).

La disminución de la tasa de informalidad laboral se debe al crecimiento del empleo en los últimos años más que a la labor de fiscalización del MTPE.

Sorprende que la tasa de la informalidad en la microempresa sea de 89,2% mientras que la gran empresa ostenta una tasa de 14,4%.

Qué política pública desarrollará el MTPE para disminuir la tasa de informalidad laboral y no dejar que esta queda librada únicamente al crecimiento del empleo?

Predominio de la contratación temporal[2]

En el universo de trabajadores registrados en la planilla electrónica (trabajadores formales) llama la atención que en el año 2012 el 73,2% de estos tiene un contrato de trabajo a plazo fijo mientras que sólo el 26,8% tiene uno a plazo indeterminado. Ello afecta gravemente la tasa de afiliación sindical además de presionar a la baja las remuneraciones de los trabajadores con contrato a plazo fijo.

En el año 2005 los trabajadores a plazo fijo eran el 70,1% mientras que los que tenían contrato a plazo indefinido eran el 29,9%. Qué ha hecho la administración del trabajo a través de los servicios inspectivos para disminuir la contratación temporal? Por qué no se aplican políticas que incentiven la contratación a plazo indefinido? 

Protección social[3]

La tasa de afiliación de los asalariados privados a un seguro de salud según tamaño de empresa es de un 60,3%, es decir, al año 2012 más de un tercio de los trabajadores asalariados privados no cuenta con un seguro de salud. En la microempresa solo el 42,6% cuenta con un seguro de salud, es decir, menos de la mitad de los trabajadores de este segmento.

RESTRICCIONES SALARIALES A LA NEGOCIACION COLECTIVA

Los dejamos con un artículo acerca de las restricciones salariales a la negociación colectiva en el sector público, un tema de actualidad que pone de relieve la importancia de desarrollar una política de trabajo decente (o trabajo digno en los términos del acuerdo nacional, alguién se acuerda de él?) en el empleo público de nuestro país... 

LA LIBERTAD SINDICAL EN CHILE

y aquí estamos... luego de un largo silencio, volvemos a compartir algunos temas de interés sobre el mundo del trabajo

los dejamos con esta noticia, al parecer en Chile la agenda no sólo tiene como temas pendientes a la salud y la educación

Hacer clic en el enlace: La libertad sindical en Chile