Tenemos un sistema laboral rígido?
Christian
Sánchez Reyes
Abogado
y profesor de la PUCP
"Que unos razonamientos, pues, lo son realmente, y otros, aunque no lo son, lo parecen, es manifiesto" Aristóteles. Refutaciones Sofísticas.
Calificar a un sistema de relaciones de trabajo como
“rígido” o “flexible” no depende únicamente de dos “índices claves” como son el
arbitraje en la negociación colectiva y la estabilidad laboral.
Me parece que esta perspectiva no basta para calificar al sistema
de relaciones de trabajo como rígido o flexible pues pierde de vista a otros
importantes indicadores: nos olvidamos de la contratación temporal sumamente
flexible en nuestro ordenamiento (casi dos tercios de los contratos de trabajo
formales son temporales), de la existencia de diversos regímenes especiales de
contratación laboral (trabajadoras del hogar, régimen de la micro y pequeña
empresa, régimen laboral de promoción de la actividad agraria, el régimen de
promoción de la actividad exportadora no tradicional por poner sólo unos
ejemplos) que van de la mano con un conjunto de derechos disminuido en relación
a los derechos comprendidos en el régimen laboral general de la actividad
privada, y cómo olvidar el modelo intervencionista de las relaciones colectivas
de trabajo que restringe la huelga en exceso e impone un nivel de negociación a
falta de acuerdo de las partes, elemento este último que ha sido matizado por
el Tribunal Constitucional en un modelo de relaciones colectivas visto desde el
mandato de fomento que impone la Constitución.
Así las cosas no parece suficiente para calificar la
realidad compleja de nuestro sistema de relaciones individuales y colectivas de
trabajo el recurrir a esos únicos dos índices, tal argumento incurre en un
error de percepción: no se han visto otras características u otros índices que
dan una mejor apreciación de nuestro ordenamiento laboral. Cuidado con las
calificaciones exageradamente generalizadoras que nos llevan torcidamente de la
parte hacia el todo!
Se dice que la calificación como país con “rigidez laboral”
se sostiene en el ranking elaborado por el BCR, pregunta: ¿qué criterios
contiene ese ranking para calificar nuestro sistema de relaciones de trabajo
como rígido?, serán los mismos que contenía el Doing Business? Esos criterios
son sumamente amplios, variados y suficientes y toman en cuenta, por ejemplo,
el nivel de participación de las remuneraciones en el PBI vs. el nivel de
participación de la utilidades, para calificar a nuestro sistema como rígido que
muestra una profunda brecha entre las ganancias empresariales y las
remuneraciones? Sería importante conocer y discutir sobre los indicadores del
BCR y contrastarlos con otros indicadores, por ejemplo, con los del denominado
ranking de trabajo decente.
Sobre el arbitraje laboral podemos decir lo siguiente. Se
elaboró un breve estudio que arrojó como saldo del primer año de vigencia del
Decreto Supremo N° 014-2011-TR, el siguiente: a) los laudos emitidos en arbitrajes
potestativos han correspondido en su mayoría a causales referidas a la mala fe,
lo que permite valorar positivamente este mecanismo dispuesto para las
partes de un conflicto laboral pues
b) conforme a los datos
obtenidos, la aplicación del Decreto Supremo Nº 014-2011-TR ha implicado un
mayor número de negociaciones colectivas finalizadas mediante arbitraje, sin
mostrarse un aumento en determinados indicadores de conflictividad (ya que el
número de trabajadores comprendidos en huelgas ha disminuido) y sin sustituirse
la negociación directa entre las partes, la que incluso se incrementó ligeramente.
Finalmente, las tendencias podrían variar a futuro
generando un mayor número de negociaciones concluidas mediante trato directo
entre las partes y, por ello, disminuyendo considerablemente el número de
arbitrajes. Ante ello, resulta especialmente importante continuar evaluando los
resultados de esta medida pública, a fin de corroborar su impacto en las
relaciones de trabajo, labor que le compete al ministerio de trabajo y
promoción del empleo. El éxito de
una política pública debe ser valorado a la luz de los indicadores estadísticos
que permiten objetivamente determinar sus efectos en el mercado de trabajo.
Se justifica el arbitraje potestativo? Para evaluar la
constitucionalidad de esta medida se debe ponderar el principio de negociación
libre y voluntaria junto con el principio de fomento de la negociación
colectiva que recoge la Constitución. No es conveniente en este tema hacer
afirmaciones de “todo o nada”, es pues una cuestión de grados, y es también un
tema de ponderación de principios: en algunos casos, bajo ciertas
circunstancias y condiciones particulares de la realidad socio laboral de un
país el principio de negociación libre y voluntaria puede ser derrotado por el
mandato de fomento de la negociación colectiva.
En este ejercicio ponderativo resulta fundamental
considerar el mandato constitucional recogido en el artículo 28º de la
Constitución que
impone al Estado el deber de fomento de la negociación colectiva y de promover formas de solución pacífica de los conflictos
laborales. Del mismo modo, no
hay que perder de vista las
finalidades que cumple la negociación colectiva como instrumento ordenador de
las relaciones de trabajo y mecanismo de redistribución del ingreso,
precisamente este último rasgo ha sido dejado de lado por diferentes
política públicas que no han visto como necesario reducir la brecha entre la
ganancia empresarial y las remuneraciones de los trabajadores, esto también es
inclusión social.
