El CLS-OIT sigue recordándole a nuestro país sus obligaciones pendientes en materia de libertad sindical http://t.co/S7TQwGLmJn
— Christian Sánchez Re (@Cromulomartin) abril 1, 2014
Este blog ha vuelto a ser un medio de discusión y debate sobre temas vinculados al derecho del trabajo y la seguridad social desde una perspectiva muy personal
martes, 22 de abril de 2014
martes, 3 de diciembre de 2013
EL ARBITRAJE POTESTATIVO
Este documento tiene su historia... lo elaboramos a principios de este año, lamentablemente nunca fue acogido, ni revisado, ni criticado, ni ojeado por quienes en ese entonces fueron mis jefes, ahora lo compartimos con ustedes, es un balance del primer año de vigencia del Decreto Supremo N° 014-2011-TR que aprobó el arbitraje potestativoEl propósito principal de esta investigación fue el de evaluar los resultados que ha tenido
en las relaciones de trabajo a nivel nacional la aplicación del Decreto Supremo
Nº 014-2011-TR que regula el arbitraje potestativo. Para ello, se
compararon las variables obtenidas (sobre la base de información estadística
oficial a nivel nacional) antes y después de la entrada en vigencia del
referido Decreto Supremo, comparando períodos de tiempo similares (los períodos
van desde el mes de octubre del 2010
a setiembre del 2011 y desde el mes de octubre del 2011
hasta el mes de setiembre del 2012). Los resultados obtenidos ayudarán a
considerar las posibles tendencias que se presentarían a futuro. A fin de realizar
el análisis se consideraró información de determinadas variables
correspondientes tanto a Lima Metropolitana como a nivel nacional relativas al
primer año siguiente a la entrada en vigencia del Decreto Supremo Nº
014-2011-TR, las cuales serán comparadas con las correspondientes al año
inmediato anterior de su entrada en
vigencia. Así, las variables
en base a las cuales se presenta el análisis son, entre otras, las relativas a
las siguientes: i) número de procedimientos de negociación colectiva iniciados;
ii) número de arbitrajes potestativos con Laudos emitidos; iii) número de
trabajadores comprendidos en las de huelgas realizadas y, iv) número de
negociaciones colectivas culminadas en trato directo o a través de cualquier
mecanismo alternativo de solución de conflictos. Como se podrá
apreciar, los períodos de análisis son cortos, insuficientes para marcar
tendencias a futuro pero no dejan de ser importantes para sentar una labor a la
que debe responder la
Administración del Trabajo de manera permanente, que consiste
en hacer un seguimiento desde diversas disciplinas (principalmente el derecho y
la economía del trabajo) de los efectos que las políticas públicas generan en
las relaciones de trabajo. No es menos importante juzgar esos efectos a la luz
de los principios de nuestro estado constitucional de derecho y de los claros
mandatos que nuestra constitución impone a los poderes públicos. La hipótesis
inicial, corroborada por lo que aquí se presenta, es que la aplicación del
Decreto Supremo Nº 014-2011-TR ha implicado un mayor número de negociaciones
colectivas finalizadas mediante arbitraje, razón por la cual el número de
trabajadores comprendidas en huelgas se ha visto reducido, lo cual es coherente
con el mandato constitucional recogido en el artículo 28º de la constitución
que impone al estado el deber de fomento de la negociación colectiva. La tendencia
inicial, debería variar a futuro generando un mayor número de negociaciones
concluidas mediante trato directo entre las partes y, por ello, disminuyendo
considerablemente el número de arbitrajes. Esa es la tarea pendiente que deberá
asumir con responsabilidad la
Administración del Trabajo.
EL ESTATUTO DEL TRABAJO AUTONOMO DE ESPAÑA
El Estatuto del Trabajo Autónomo en España
Mediante Ley 20/2007 se aprobó el Estatuto del Trabajo Autónomo en España. Esta norma tuvo como antecedente un informe elaborado por una Comisión de Expertos constituida por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que tuvo dos objetivos principales: elaborar un diagnóstico sobre la situación económica del trabajo autónomo en España y analizar las estrategias de protección social que se podían desarrollar hacia este fenómeno.
Como se puede apreciar, la reforma legislativa en dicho país responde a la necesidad de abordar una realidad socioeconómica distinta a la existente en nuestro país. En efecto, según lo señalado en la exposición de motivos de la citada ley, la figura actual del trabajador autónomo en España no coincide con la de hace algunas décadas atrás.
Una de las principales razones del crecimiento de dicho grupo de trabajadores en España y de la variación de sus características iniciales, se ha debido a la influencia de las nuevas tecnologías de la información, lo que ha determinado que muchos profesionales decidan, voluntariamente, incursionar en nuevos emprendimientos de carácter autónomo que se concentran básicamente en actividades de “alto valor añadido” y con perspectivas de crecimiento.
Cambios en la formación de ocupados por cuenta propia
Fuente: Informe de Comisión de Expertos, 2005.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España
Fuente: Informe de Comisión de Expertos, 2005.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España
Permanencia en la actividad por parte de los trabajadores independientes
Esto ha dado lugar al surgimiento de un grupo importante de trabajadores autónomos que ha variado sus características iniciales (titular de un establecimiento comercial, agricultor y profesional) hacia un conjunto variado de emprendedores, autónomos económicamente dependientes, socios trabajadores de cooperativas y sociedades laborales, y administradores de sociedades mercantiles.
En términos numéricos, la Seguridad Social registra a un total de 3 315 707 trabajadores autónomos al 30 de junio de 2006, de los cuales 2 213 636 son personas físicas que realizan actividades profesionales en los distintos sectores de la economía.
En respuesta a este fenómeno el estatuto contiene un conjunto de políticas de promoción del trabajador autónomo (deducción de impuestos y contribuciones), de protección social (extendiendo el marco de protección de los trabajadores dependientes) así como la promoción de formas de organización para la defensa de los intereses de dichos trabajadores, políticas de financiamiento y otros instrumentos orientados a la mejorar las capacidades de dicho grupo de trabajadores.
Para efectos del presente artículo, basta con subrayar que el fenómeno del trabajo autónomo en España tiene características socio económicas distintas a la del fenómeno en nuestro país tal y como veremos a continuación.
Caracterización del empleo autónomo en Perú
De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo – OIT, el empleo autónomo está constituido por los trabajadores independientes que no tienen asalariados a su cargo, es decir dependen de ellos mismos y de trabajadores familiares no remunerados para generar sus ingresos, y por los empleadores, propietarios de empresas no constituidas en sociedad, que crean trabajo para ellos mismos y otras personas, entre ellos los trabajadores permanentes y ocasionales, los trabajadores familiares no remunerados y los aprendices.[1]
Una aproximación de esta definición para el caso peruano, entendiendo como propietario de empresas no constituidas en sociedad a los conductores de microempresas[2] (dado que son las que en mayor proporción no poseen personería jurídica), nos muestra que el empleo autónomo urbano[3] representa alrededor del 38% de la población económicamente activa – PEA ocupada urbana y se encuentra integrado fundamentalmente por trabajadores independientes (poco menos del 90% del total del empleo autónomo)[4].
Al desagregar la información anterior se observa que sólo el 1% del empleo autónomo urbano se encuentra conformado por independientes profesionales, mientras que el 88% lo constituye la categoría negociante autónomo que incluye a los conductores de microempresa y a los independientes no profesionales, aunque con un notable predominio de este último segmento.
Si nos centramos en el análisis de las principales características de los negociantes autónomos, se puede apreciar que hay una importante preeminencia de las mujeres independientes no profesionales, así como de los trabajadores independientes no profesionales mayores de 35 años.
En cuanto al nivel de educación, se tiene que el grueso (88%) de conductores de microempresa y de independientes que realizan actividades no profesionales ha alcanzado en el mejor de los casos el nivel secundario completo, siendo especialmente crítica la situación del segundo grupo, donde sólo cerca del 10% logró acceder a la educación superior.
Complementariamente, si se analiza las razones por las cuales los integrantes del sector autónomo iniciaron su negocio, la mayoría declara haberlo hecho por necesidad y porque obtiene mayores ingresos desempeñándose bajo esa modalidad (70%). Sin embargo, también se observa una importante distinción entre los conductores de microempresa y los independientes no profesionales. Mientras que en el primer sector el 20% manifiesta que la razón principal por la cual inició sus actividades fue el deseo de ser independiente, en el segundo segmento alrededor del 13% señala que lo hizo ante la escasez de empleo asalariado.
Por otro lado, respecto a las actividades realizadas por los negociantes autónomos, más del 80% se concentra en los sectores comercio y servicios (segmentos de baja productividad), aunque una proporción relativamente importante de conductores de microempresa participa en la industria de bienes de consumo y construcción (34%).
Adicionalmente, es importante señalar que las actividades emprendidas por los independientes no profesionales tienden a tener una antigüedad menor que las realizadas por conductores de microempresas, lo cual es una muestra de su mayor vulnerabilidad económica, dada su escasa productividad.
Otra muestra de la precariedad y poca productividad de la mayoría de actividades realizadas por los negociantes autónomos es el hecho que el 60% de los negocios emprendidos por los independientes no profesionales se llevan a cabo en las calles (como vendedores ambulantes), en las habitaciones de sus viviendas y en el domicilio de sus clientes.
En esa misma línea, el escaso ingreso promedio obtenido por los negociantes autónomos, especialmente por los independientes no profesionales, es el reflejo del pobre desarrollo del sector. Asimismo, su muy limitado acceso al sistema financiero es uno de los principales determinantes de su atraso.
Finalmente, se importante señalar que sólo el 12.3% de los trabajadores independientes cuenta con un seguro de salud, mientras que poco más del 10% se encuentra afiliado a algún sistema de pensiones[5].
Conclusiones.-
1.- El Estatuto del Trabajador Autónomo regula un fenómeno socio económico de distinta naturaleza al que se presenta en nuestro país en relación con el trabajo autónomo.
2.- La mayoría de trabajadores autónomos en España son profesionales que han decidido, voluntariamente, incursionar en nuevos emprendimientos de carácter autónomo que se concentran básicamente en actividades de “alto valor añadido”.
3.- En términos numéricos, y según datos de la Seguridad Social en España, se registra a un total de 3 315 707 trabajadores autónomos al 30 de junio de 2006, de los cuales 2 213 636 son personas físicas que realizan actividades profesionales en los distintos sectores de la economía.
4.- A partir de la información presentada se puede concluir que el empleo autónomo en el Perú está constituido fundamentalmente por trabajadores independientes mayores de 35 años que realizan actividades no profesionales, poseen un bajo nivel de calificación, un escaso acceso a la protección social y han iniciado su negocio por necesidad y ante la escasez de empleo asalariado.
5.- Por otro lado, las actividades económicas que realizan los trabajadores autónomos se centran en sectores de baja productividad tales como comercio y servicios, tienen una corta duración, limitado acceso al financiamiento y se llevan a cabo en condiciones muy precarias, lo cual redunda en su escasa productividad y reducido nivel de ingresos (incluso por debajo de la remuneración mínima).
6.- Por las particulares características del fenómeno del trabajo autónomo en nuestro país sugerimos que a este segmento se le apliquen políticas de protección social. En materia de salud, la estrategia de aseguramiento universal que pretende desarrollar el Estado vinculando la cobertura a la capacidad económica de los ciudadanos permitirá otorgar cobertura a este sector de la población.
7.- Los trabajadores autónomos que tengan capacidad contributiva (dicha naturaleza se definiría en relación a un determinado nivel de ingresos) deberán ser considerados afiliados regulares (obligatorios) para los sistemas de salud y pensiones, quienes no tengan capacidad contributiva deberían tener acceso a sistemas de protección semi-contributivos (parcialmente subsidiados).
8.- Para mejorar las capacidades de los trabajadores autónomos titulares de micro y pequeñas empresas recomendamos aplicar políticas de promoción y acceso a recursos.
[1] OIT, 1990.
[2] Empresas de 1 a 10 trabajadores (incluidos los trabajadores familiares no remunerados).
[3] Integrado por conductores de microempresas y por independientes con o sin trabajadores familiares no remunerados a su cargo, de acuerdo al Boletín de Economía Laboral Nº 26 del Programa de Estadísticas y Estudios Laborales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
[4] Es importante señalar que una proporción importante del empleo autónomo se encuentra en el sector rural y está constituida principalmente por productores agropecuarios muy pequeños.
[5] Información a nivel nacional.
Mediante Ley 20/2007 se aprobó el Estatuto del Trabajo Autónomo en España. Esta norma tuvo como antecedente un informe elaborado por una Comisión de Expertos constituida por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que tuvo dos objetivos principales: elaborar un diagnóstico sobre la situación económica del trabajo autónomo en España y analizar las estrategias de protección social que se podían desarrollar hacia este fenómeno.
Como se puede apreciar, la reforma legislativa en dicho país responde a la necesidad de abordar una realidad socioeconómica distinta a la existente en nuestro país. En efecto, según lo señalado en la exposición de motivos de la citada ley, la figura actual del trabajador autónomo en España no coincide con la de hace algunas décadas atrás.
Una de las principales razones del crecimiento de dicho grupo de trabajadores en España y de la variación de sus características iniciales, se ha debido a la influencia de las nuevas tecnologías de la información, lo que ha determinado que muchos profesionales decidan, voluntariamente, incursionar en nuevos emprendimientos de carácter autónomo que se concentran básicamente en actividades de “alto valor añadido” y con perspectivas de crecimiento.
Cambios en la formación de ocupados por cuenta propia
Fuente: Informe de Comisión de Expertos, 2005.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España
Fuente: Informe de Comisión de Expertos, 2005.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España
Permanencia en la actividad por parte de los trabajadores independientes
Esto ha dado lugar al surgimiento de un grupo importante de trabajadores autónomos que ha variado sus características iniciales (titular de un establecimiento comercial, agricultor y profesional) hacia un conjunto variado de emprendedores, autónomos económicamente dependientes, socios trabajadores de cooperativas y sociedades laborales, y administradores de sociedades mercantiles.
En términos numéricos, la Seguridad Social registra a un total de 3 315 707 trabajadores autónomos al 30 de junio de 2006, de los cuales 2 213 636 son personas físicas que realizan actividades profesionales en los distintos sectores de la economía.
En respuesta a este fenómeno el estatuto contiene un conjunto de políticas de promoción del trabajador autónomo (deducción de impuestos y contribuciones), de protección social (extendiendo el marco de protección de los trabajadores dependientes) así como la promoción de formas de organización para la defensa de los intereses de dichos trabajadores, políticas de financiamiento y otros instrumentos orientados a la mejorar las capacidades de dicho grupo de trabajadores.
Para efectos del presente artículo, basta con subrayar que el fenómeno del trabajo autónomo en España tiene características socio económicas distintas a la del fenómeno en nuestro país tal y como veremos a continuación.
Caracterización del empleo autónomo en Perú
De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo – OIT, el empleo autónomo está constituido por los trabajadores independientes que no tienen asalariados a su cargo, es decir dependen de ellos mismos y de trabajadores familiares no remunerados para generar sus ingresos, y por los empleadores, propietarios de empresas no constituidas en sociedad, que crean trabajo para ellos mismos y otras personas, entre ellos los trabajadores permanentes y ocasionales, los trabajadores familiares no remunerados y los aprendices.[1]
Una aproximación de esta definición para el caso peruano, entendiendo como propietario de empresas no constituidas en sociedad a los conductores de microempresas[2] (dado que son las que en mayor proporción no poseen personería jurídica), nos muestra que el empleo autónomo urbano[3] representa alrededor del 38% de la población económicamente activa – PEA ocupada urbana y se encuentra integrado fundamentalmente por trabajadores independientes (poco menos del 90% del total del empleo autónomo)[4].
Al desagregar la información anterior se observa que sólo el 1% del empleo autónomo urbano se encuentra conformado por independientes profesionales, mientras que el 88% lo constituye la categoría negociante autónomo que incluye a los conductores de microempresa y a los independientes no profesionales, aunque con un notable predominio de este último segmento.
Si nos centramos en el análisis de las principales características de los negociantes autónomos, se puede apreciar que hay una importante preeminencia de las mujeres independientes no profesionales, así como de los trabajadores independientes no profesionales mayores de 35 años.
En cuanto al nivel de educación, se tiene que el grueso (88%) de conductores de microempresa y de independientes que realizan actividades no profesionales ha alcanzado en el mejor de los casos el nivel secundario completo, siendo especialmente crítica la situación del segundo grupo, donde sólo cerca del 10% logró acceder a la educación superior.
Complementariamente, si se analiza las razones por las cuales los integrantes del sector autónomo iniciaron su negocio, la mayoría declara haberlo hecho por necesidad y porque obtiene mayores ingresos desempeñándose bajo esa modalidad (70%). Sin embargo, también se observa una importante distinción entre los conductores de microempresa y los independientes no profesionales. Mientras que en el primer sector el 20% manifiesta que la razón principal por la cual inició sus actividades fue el deseo de ser independiente, en el segundo segmento alrededor del 13% señala que lo hizo ante la escasez de empleo asalariado.
Por otro lado, respecto a las actividades realizadas por los negociantes autónomos, más del 80% se concentra en los sectores comercio y servicios (segmentos de baja productividad), aunque una proporción relativamente importante de conductores de microempresa participa en la industria de bienes de consumo y construcción (34%).
Adicionalmente, es importante señalar que las actividades emprendidas por los independientes no profesionales tienden a tener una antigüedad menor que las realizadas por conductores de microempresas, lo cual es una muestra de su mayor vulnerabilidad económica, dada su escasa productividad.
Otra muestra de la precariedad y poca productividad de la mayoría de actividades realizadas por los negociantes autónomos es el hecho que el 60% de los negocios emprendidos por los independientes no profesionales se llevan a cabo en las calles (como vendedores ambulantes), en las habitaciones de sus viviendas y en el domicilio de sus clientes.
En esa misma línea, el escaso ingreso promedio obtenido por los negociantes autónomos, especialmente por los independientes no profesionales, es el reflejo del pobre desarrollo del sector. Asimismo, su muy limitado acceso al sistema financiero es uno de los principales determinantes de su atraso.
Finalmente, se importante señalar que sólo el 12.3% de los trabajadores independientes cuenta con un seguro de salud, mientras que poco más del 10% se encuentra afiliado a algún sistema de pensiones[5].
Conclusiones.-
1.- El Estatuto del Trabajador Autónomo regula un fenómeno socio económico de distinta naturaleza al que se presenta en nuestro país en relación con el trabajo autónomo.
2.- La mayoría de trabajadores autónomos en España son profesionales que han decidido, voluntariamente, incursionar en nuevos emprendimientos de carácter autónomo que se concentran básicamente en actividades de “alto valor añadido”.
3.- En términos numéricos, y según datos de la Seguridad Social en España, se registra a un total de 3 315 707 trabajadores autónomos al 30 de junio de 2006, de los cuales 2 213 636 son personas físicas que realizan actividades profesionales en los distintos sectores de la economía.
4.- A partir de la información presentada se puede concluir que el empleo autónomo en el Perú está constituido fundamentalmente por trabajadores independientes mayores de 35 años que realizan actividades no profesionales, poseen un bajo nivel de calificación, un escaso acceso a la protección social y han iniciado su negocio por necesidad y ante la escasez de empleo asalariado.
5.- Por otro lado, las actividades económicas que realizan los trabajadores autónomos se centran en sectores de baja productividad tales como comercio y servicios, tienen una corta duración, limitado acceso al financiamiento y se llevan a cabo en condiciones muy precarias, lo cual redunda en su escasa productividad y reducido nivel de ingresos (incluso por debajo de la remuneración mínima).
6.- Por las particulares características del fenómeno del trabajo autónomo en nuestro país sugerimos que a este segmento se le apliquen políticas de protección social. En materia de salud, la estrategia de aseguramiento universal que pretende desarrollar el Estado vinculando la cobertura a la capacidad económica de los ciudadanos permitirá otorgar cobertura a este sector de la población.
7.- Los trabajadores autónomos que tengan capacidad contributiva (dicha naturaleza se definiría en relación a un determinado nivel de ingresos) deberán ser considerados afiliados regulares (obligatorios) para los sistemas de salud y pensiones, quienes no tengan capacidad contributiva deberían tener acceso a sistemas de protección semi-contributivos (parcialmente subsidiados).
8.- Para mejorar las capacidades de los trabajadores autónomos titulares de micro y pequeñas empresas recomendamos aplicar políticas de promoción y acceso a recursos.
[1] OIT, 1990.
[2] Empresas de 1 a 10 trabajadores (incluidos los trabajadores familiares no remunerados).
[3] Integrado por conductores de microempresas y por independientes con o sin trabajadores familiares no remunerados a su cargo, de acuerdo al Boletín de Economía Laboral Nº 26 del Programa de Estadísticas y Estudios Laborales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
[4] Es importante señalar que una proporción importante del empleo autónomo se encuentra en el sector rural y está constituida principalmente por productores agropecuarios muy pequeños.
[5] Información a nivel nacional.
EL TRABAJO AUTONOMO EN EL PERU
LA REALIDAD DEL TRABAJO AUTONOMO EN EL PERU
Fernando Cuadros Luque
Christian Sánchez Reyes
El artículo tiene como propósito efectuar una análisis sobre la posibilidad de regular el trabajo autónomo en nuestro país tomando en consideración la regulación que dicho fenómeno tiene en otros países, específicamente, en España a partir de la aprobación del Estatuto del Trabajo Autónomo, aprobado por Ley Nº 20/2007 del 12 de julio del pasado año.
El Estatuto del Trabajo Autónomo en España
Mediante Ley 20/2007 se aprobó el Estatuto del Trabajo Autónomo en España. Esta norma tuvo como antecedente un informe elaborado por una Comisión de Expertos constituida por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que tuvo dos objetivos principales: elaborar un diagnóstico sobre la situación económica del trabajo autónomo en España y analizar las estrategias de protección social que se podían desarrollar hacia este fenómeno.
Como se puede apreciar, la reforma legislativa en dicho país responde a la necesidad de abordar una realidad socioeconómica distinta a la existente en nuestro país. En efecto, según lo señalado en la exposición de motivos de la citada ley, la figura actual del trabajador autónomo en España no coincide con la de hace algunas décadas atrás.
Una de las principales razones del crecimiento de dicho grupo de trabajadores en España y de la variación de sus características iniciales, se ha debido a la influencia de las nuevas tecnologías de la información, lo que ha determinado que muchos profesionales decidan, voluntariamente, incursionar en nuevos emprendimientos de carácter autónomo que se concentran básicamente en actividades de “alto valor añadido” y con perspectivas de crecimiento.
Fernando Cuadros Luque
Christian Sánchez Reyes
El artículo tiene como propósito efectuar una análisis sobre la posibilidad de regular el trabajo autónomo en nuestro país tomando en consideración la regulación que dicho fenómeno tiene en otros países, específicamente, en España a partir de la aprobación del Estatuto del Trabajo Autónomo, aprobado por Ley Nº 20/2007 del 12 de julio del pasado año.
El Estatuto del Trabajo Autónomo en España
Mediante Ley 20/2007 se aprobó el Estatuto del Trabajo Autónomo en España. Esta norma tuvo como antecedente un informe elaborado por una Comisión de Expertos constituida por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que tuvo dos objetivos principales: elaborar un diagnóstico sobre la situación económica del trabajo autónomo en España y analizar las estrategias de protección social que se podían desarrollar hacia este fenómeno.
Como se puede apreciar, la reforma legislativa en dicho país responde a la necesidad de abordar una realidad socioeconómica distinta a la existente en nuestro país. En efecto, según lo señalado en la exposición de motivos de la citada ley, la figura actual del trabajador autónomo en España no coincide con la de hace algunas décadas atrás.
Una de las principales razones del crecimiento de dicho grupo de trabajadores en España y de la variación de sus características iniciales, se ha debido a la influencia de las nuevas tecnologías de la información, lo que ha determinado que muchos profesionales decidan, voluntariamente, incursionar en nuevos emprendimientos de carácter autónomo que se concentran básicamente en actividades de “alto valor añadido” y con perspectivas de crecimiento.
Cambios en la formación de ocupados por cuenta propia
Fuente: Informe de Comisión de Expertos, 2005.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España
Fuente: Informe de Comisión de Expertos, 2005.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España
Permanencia en la actividad por parte de los trabajadores independientes
Esto ha dado lugar al surgimiento de un grupo importante de trabajadores autónomos que ha variado sus características iniciales (titular de un establecimiento comercial, agricultor y profesional) hacia un conjunto variado de emprendedores, autónomos económicamente dependientes, socios trabajadores de cooperativas y sociedades laborales, y administradores de sociedades mercantiles.
En términos numéricos, la Seguridad Social registra a un total de 3 315 707 trabajadores autónomos al 30 de junio de 2006, de los cuales 2 213 636 son personas físicas que realizan actividades profesionales en los distintos sectores de la economía.
En respuesta a este fenómeno el estatuto contiene un conjunto de políticas de promoción del trabajador autónomo (deducción de impuestos y contribuciones), de protección social (extendiendo el marco de protección de los trabajadores dependientes) así como la promoción de formas de organización para la defensa de los intereses de dichos trabajadores, políticas de financiamiento y otros instrumentos orientados a la mejorar las capacidades de dicho grupo de trabajadores.
Para efectos del presente artículo, basta con subrayar que el fenómeno del trabajo autónomo en España tiene características socio económicas distintas a la del fenómeno en nuestro país tal y como veremos a continuación.
Caracterización del empleo autónomo en Perú
De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo – OIT, el empleo autónomo está constituido por los trabajadores independientes que no tienen asalariados a su cargo, es decir dependen de ellos mismos y de trabajadores familiares no remunerados para generar sus ingresos, y por los empleadores, propietarios de empresas no constituidas en sociedad, que crean trabajo para ellos mismos y otras personas, entre ellos los trabajadores permanentes y ocasionales, los trabajadores familiares no remunerados y los aprendices.[1]
Una aproximación de esta definición para el caso peruano, entendiendo como propietario de empresas no constituidas en sociedad a los conductores de microempresas[2] (dado que son las que en mayor proporción no poseen personería jurídica), nos muestra que el empleo autónomo urbano[3] representa alrededor del 38% de la población económicamente activa – PEA ocupada urbana y se encuentra integrado fundamentalmente por trabajadores independientes (poco menos del 90% del total del empleo autónomo)[4].
Al desagregar la información anterior se observa que sólo el 1% del empleo autónomo urbano se encuentra conformado por independientes profesionales, mientras que el 88% lo constituye la categoría negociante autónomo que incluye a los conductores de microempresa y a los independientes no profesionales, aunque con un notable predominio de este último segmento.
Si nos centramos en el análisis de las principales características de los negociantes autónomos, se puede apreciar que hay una importante preeminencia de las mujeres independientes no profesionales, así como de los trabajadores independientes no profesionales mayores de 35 años.
En cuanto al nivel de educación, se tiene que el grueso (88%) de conductores de microempresa y de independientes que realizan actividades no profesionales ha alcanzado en el mejor de los casos el nivel secundario completo, siendo especialmente crítica la situación del segundo grupo, donde sólo cerca del 10% logró acceder a la educación superior.
Complementariamente, si se analiza las razones por las cuales los integrantes del sector autónomo iniciaron su negocio, la mayoría declara haberlo hecho por necesidad y porque obtiene mayores ingresos desempeñándose bajo esa modalidad (70%). Sin embargo, también se observa una importante distinción entre los conductores de microempresa y los independientes no profesionales. Mientras que en el primer sector el 20% manifiesta que la razón principal por la cual inició sus actividades fue el deseo de ser independiente, en el segundo segmento alrededor del 13% señala que lo hizo ante la escasez de empleo asalariado.
Por otro lado, respecto a las actividades realizadas por los negociantes autónomos, más del 80% se concentra en los sectores comercio y servicios (segmentos de baja productividad), aunque una proporción relativamente importante de conductores de microempresa participa en la industria de bienes de consumo y construcción (34%).
Adicionalmente, es importante señalar que las actividades emprendidas por los independientes no profesionales tienden a tener una antigüedad menor que las realizadas por conductores de microempresas, lo cual es una muestra de su mayor vulnerabilidad económica, dada su escasa productividad.
Otra muestra de la precariedad y poca productividad de la mayoría de actividades realizadas por los negociantes autónomos es el hecho que el 60% de los negocios emprendidos por los independientes no profesionales se llevan a cabo en las calles (como vendedores ambulantes), en las habitaciones de sus viviendas y en el domicilio de sus clientes.
En esa misma línea, el escaso ingreso promedio obtenido por los negociantes autónomos, especialmente por los independientes no profesionales, es el reflejo del pobre desarrollo del sector. Asimismo, su muy limitado acceso al sistema financiero es uno de los principales determinantes de su atraso.
Finalmente, se importante señalar que sólo el 12.3% de los trabajadores independientes cuenta con un seguro de salud, mientras que poco más del 10% se encuentra afiliado a algún sistema de pensiones[5].
Conclusiones.-
1.- El Estatuto del Trabajador Autónomo regula un fenómeno socio económico de distinta naturaleza al que se presenta en nuestro país en relación con el trabajo autónomo.
2.- La mayoría de trabajadores autónomos en España son profesionales que han decidido, voluntariamente, incursionar en nuevos emprendimientos de carácter autónomo que se concentran básicamente en actividades de “alto valor añadido”.
3.- En términos numéricos, y según datos de la Seguridad Social en España, se registra a un total de 3 315 707 trabajadores autónomos al 30 de junio de 2006, de los cuales 2 213 636 son personas físicas que realizan actividades profesionales en los distintos sectores de la economía.
4.- A partir de la información presentada se puede concluir que el empleo autónomo en el Perú está constituido fundamentalmente por trabajadores independientes mayores de 35 años que realizan actividades no profesionales, poseen un bajo nivel de calificación, un escaso acceso a la protección social y han iniciado su negocio por necesidad y ante la escasez de empleo asalariado.
5.- Por otro lado, las actividades económicas que realizan los trabajadores autónomos se centran en sectores de baja productividad tales como comercio y servicios, tienen una corta duración, limitado acceso al financiamiento y se llevan a cabo en condiciones muy precarias, lo cual redunda en su escasa productividad y reducido nivel de ingresos (incluso por debajo de la remuneración mínima).
6.- Por las particulares características del fenómeno del trabajo autónomo en nuestro país sugerimos que a este segmento se le apliquen políticas de protección social. En materia de salud, la estrategia de aseguramiento universal que pretende desarrollar el Estado vinculando la cobertura a la capacidad económica de los ciudadanos permitirá otorgar cobertura a este sector de la población.
7.- Los trabajadores autónomos que tengan capacidad contributiva (dicha naturaleza se definiría en relación a un determinado nivel de ingresos) deberán ser considerados afiliados regulares (obligatorios) para los sistemas de salud y pensiones, quienes no tengan capacidad contributiva deberían tener acceso a sistemas de protección semi-contributivos (parcialmente subsidiados).
8.- Para mejorar las capacidades de los trabajadores autónomos titulares de micro y pequeñas empresas recomendamos aplicar políticas de promoción y acceso a recursos.
[1] OIT, 1990.
[2] Empresas de 1 a 10 trabajadores (incluidos los trabajadores familiares no remunerados).
[3] Integrado por conductores de microempresas y por independientes con o sin trabajadores familiares no remunerados a su cargo, de acuerdo al Boletín de Economía Laboral Nº 26 del Programa de Estadísticas y Estudios Laborales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
[4] Es importante señalar que una proporción importante del empleo autónomo se encuentra en el sector rural y está constituida principalmente por productores agropecuarios muy pequeños.
[5] Información a nivel nacional.
Crisis financiera y sistema privado de pensiones
-->
Crisis financiera y sistema privado de pensiones
Christian Sánchez Reyes
Fuente: Diario El Comercio, miércoles 22 de octubre del 2008
¿Cuánto ha perdido el fondo provisional privado? Las cifras de la SBS difieren de otras, ello depende de los parámetros que se utilicen para calcularlas: la SBS calcula la pérdida tomando como parámetro el período que va entre el mes de septiembre del año 2007 y el mes de septiembre del 2008 (período muy conveniente para mostrar una reducción menor de los fondos). Sin embargo, si tomamos como referencia el segundo punto máximo al que llegó el fondo previsional privado (octubre de 2007) y le restamos el punto más bajo que registró en el presente año (octubre de 2008), tenemos que la pérdida es de S/. 16 663 millones de nuevos soles, ésta es la pérdida nominal verdadera del fondo previsional en el último año.
La tasa de variación porcentual ((valor final / valor inicial) – 1 x 100) indica que el fondo provisional ha disminuido en 26,1% en dicho período, es decir, poco más de la cuarta parte. A esto hay que añadir que la escasa eficiencia en la gestión de los fondos no ha ido acompañada de una reducción de las comisiones que perciben las AFP por la administración del fondo (cuyo monto nominal acumulado al mes de julio del 2008 era de S/. 6 841 millones de nuevos soles)[1].
La reducción calculada no toma en cuenta a la inflación, que definitivamente implica una pérdida de valor real, y pierde de vista que parte de lo acumulado en el fondo (entre octubre del 2007 y octubre del 2008) son nuevos aportes previsionales de los afiliados cuyo monto asciende según cifras de la SBS a S/. 4 000 millones anuales, con lo cual la pérdida del fondo se elevaría en términos reales[2].
De otro lado, es importante precisar que el 26% de las inversiones de las AFP en nuestro país se concentran en acciones y valores[3] de empresas locales, es decir, se invierten en la bolsa de valores de lima, que está conformada en un 80% por acciones de empresas mineras. Hay que tomar en cuenta que los precios de los minerales empezaron a disminuir desde inicios de este año debido a los malos vientos que azotaban la economía mundial y que se venían manifestando desde octubre del año pasado, ¿qué hizo la SBS desde entonces? Parece que nada o poco.
Un detalle importante ha pasado desapercibido en la discusión: si apreciamos con detenimiento el gráfico observando la composición del fondo provisional tenemos que la delgada línea celeste corresponde al fondo 1 (de mínimo riesgo) mientras que las líneas color ocre y amarillo corresponden a los fondos 2 y 3 de mediano y alto riesgo; estas últimas concentran casi la totalidad de los aportes (la nota no es muy explícita en señalar cuánto del total del fondo provisional está en estos dos sub fondos de mayor riesgo financiero), es decir, podemos concluir que la mayor parte de los fondos previsionales se encuentran sometidos a un mediano-alto riesgo financiero y sólo una mínima parte de ellos queda comprendida en un riesgo menor.
Este último dato es importante pues destaca un rasgo esencial de la reforma previsional que operó en nuestro país desde la década de 1990: el fuerte contenido (ideológico por cierto) de responsabilidad individual y la ausencia de mecanismos reguladores eficientes (alta dosis de irresponsabilidad en la regulación).
El sistema favorece el libre de juego y la alta dosis de “responsabilidad individual” y “autonomía de la voluntad” irrestricta que garantizan a los afiliados una discrecionalidad absoluta para disponer el traspaso de uno a otro fondo, si a ello añadimos la siempre limitada información financiera ambos factores terminaron incrementando el riesgo en la inversión. Al permitir que cada aportante pudiera disponer libremente de su fondo previsional trasladando sus aportes desde un fondo de menor riesgo a otro de mayor riesgo financiero, el fin previsional de los aportes quedaba desdibujado y abría paso a una decisión individual ilimitada que, a la larga, transformaba a los ahorros previsionales en una suerte de excedente que se podía invertir sin limitaciones ni controles sometiendo gran parte de ellos al riesgo de un mercado financiero siempre volátil. ¿Por qué la SBS no fijó un límite a las inversiones en el fondo 2 y 3? ¿Por qué no se estableció un porcentaje mínimo de inversión en el fondo de menor riesgo? Preguntas sin respuesta.
¿Qué debemos hacer? Me parece que la respuesta va por rediseñar el sistema previsional en su conjunto, la experiencia chilena es un ejemplo a seguir. La reforma pasa por un cambio radical del esquema actual: pasar de un sistema alternativo a uno complementario o multipilar, así podemos aprovechar las ventajas de uno y otro sistema limitando sus defectos (el sistema privado tiene muchos y uno ellos, sino el más grave, es la ausencia de una pensión mínima para todos sus afiliados). Propuestas sobre ese nuevo modelo han venido de diversos sectores nada sospechosos como el Banco Mundial y la Defensoría del Pueblo[4], por ejemplo. Es hora de hablar de reformas estructurales y no de simples maquillajes.
[1] Ver: VIDAL BERMUDEZ Alvaro y ATARAMA CORDERO, Mario. Gestión y tercerización de actividades en los sistemas de pensiones.
[2] Revisar el artículo de Humberto Campodónico, “Argentina: se hunde el buque insignia”, del día 22 de octubre en el Diario La República.
[3] Instrumentos de renta variable y de mayor riesgo, al respecto ver el Diario La República del 23 de octubre, página 12.
[4] Sobre el particular revisar el Informe Defensorial Nº 99.
EL MERCADO DE TRABAJO PERUANO EN CIFRAS
Aquí información estadística sobre el mercado de trabajo en nuestro país, agradecemos a Fernando Cuadros por la colaboración en la elaboración y recopilación de estos datos...
sábado, 23 de noviembre de 2013
Flexibilización laboral en el Perú
Publicamos el documento "Flexibilización laboral en el Perú y reformas de la protección social asociadas: un balance tras 20 años", dicho documento mantiene plena vigencia en el análisis del mercado de trabajo de nuestro país, aquí un resumen de su contenido y el documento completo...
La evaluación de políticas es una actividad casi inexistente en América Latina y poco accesible a la opinión pública, que en cambio suele ser influenciada con resultados parciales o estudios ad hoc, para sesgarla de manera favorable hacia intereses particulares. Además, los severos problemas de información, evaluación y monitoreo del efecto de las políticas públicas en América Latina limitan la participación informada de la sociedad en la propuesta y selección de políticas (Galiani: 2010). Por ello el conocimiento sobre políticas sociales obtenido a partir de evaluaciones rigurosas puede ser muy útil para generar consensos acerca de qué políticas deben seguirse, así como para informar los intentos de rediseño y mejora.
El presente estudio desea aportar a la evaluación del impacto de la reforma de flexibilización laboral en el mercado de trabajo, la equidad en los ingresos y la protección social, generando insumos para un debate público mejor informado. A tal fin se realiza un análisis retrospectivo de las reformas laboral y de los sistemas de protección social implementadas en el Perú hace dos décadas. En primer lugar, se analizarán los fundamentos en materia de política de empleo que condujeron a implementar estas reformas, señalando sus deficiencias y limitaciones como política pública. Se compararán la regulación y el marco institucional previos y los resultantes, destacando aquellas materias que no cumplen con estándares internacionales.
jueves, 21 de noviembre de 2013
RESTRICCIONES AL CONTENIDO ECONOMICO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA EN EL SECTOR PUBLICO
La Defensoría del Pueblo a través del Informe de Adjuntía N° 002-2013-DP/AAC
del 11 de noviembre del 2013 elaborado por la Adjuntía en Asuntos
Constitucionales, el mismo que da
respuesta a las denuncias formuladas por diversas organizaciones sindicales ante dicho organismo constitucional
autónomo, ha señalado que la Quincuagésimo Octava Disposición Complementaria Final Ley del Presupuesto del Sector Público para el año Fiscal 2013
aprobada por el Congreso de la República, vulnera el derecho fundamental a la negociación colectiva y que la misma norma es violatoria de la independencia de la jurisdicción arbitral... destaca la clara recomendación dirigida al Congreso y al MEF en el sentido de no introducir límites irrazonables o desproporcionados al derecho fundamental a la negociación colectiva sino más bien límites proporcionales que ponderen dicho derecho fundamental con los límites presupuestales y el principio de legalidad presupuestal, esperamos una respuesta coherente y respetuosa del Estado, principalmente del Congreso de la República y del MEF, con dicho pronunciamiento, aquí va el mismo para sus comentarios
martes, 19 de noviembre de 2013
QUE HACEMOS CON LA INFORMALIDAD LABORAL?
Panorama Laboral 2012 - OIT
En este documento se subraya como un punto de la agenda laboral de
latinoamérica y el caribe el afrontar la enorme informalidad laboral que
amenaza a nuestro continente y del cual el Perú no es ajeno.
Algunos datos a destacar de nuestra realidad laboral...
Informalidad laboral[1]
Entre el año 2005 y el 2012, la tasa de
informalidad laboral (porcentaje de asalariados privados no registrados en
planilla ya sea que no tengan contrato o que sean calificados como locadores de
servicios pero que en los hechos realizan labores subordinadas) ha pasado del
68,8 al 57,7% siendo una de las más altas de latinoamérica (al respecto revisar
las cifras de otro países contenidas en el documento Panorama Laboral 2012).
La disminución de la tasa de
informalidad laboral se debe al crecimiento del empleo en los últimos años más
que a la labor de fiscalización del MTPE.
Sorprende que la tasa de la
informalidad en la microempresa sea de 89,2% mientras que la gran empresa
ostenta una tasa de 14,4%.
Qué política pública desarrollará el
MTPE para disminuir la tasa de informalidad laboral y no dejar que esta queda
librada únicamente al crecimiento del empleo?
Predominio de la contratación temporal[2]
En el universo de trabajadores
registrados en la planilla electrónica (trabajadores formales) llama la
atención que en el año 2012 el 73,2% de estos tiene un contrato de trabajo a
plazo fijo mientras que sólo el 26,8% tiene uno a plazo indeterminado. Ello
afecta gravemente la tasa de afiliación sindical además de presionar a la baja
las remuneraciones de los trabajadores con contrato a plazo fijo.
En el año 2005 los trabajadores a plazo
fijo eran el 70,1% mientras que los que tenían contrato a plazo indefinido eran
el 29,9%. Qué ha hecho la administración del trabajo a través de los servicios
inspectivos para disminuir la contratación temporal? Por qué no se aplican
políticas que incentiven la contratación a plazo indefinido?
Protección social[3]
La tasa de afiliación de los
asalariados privados a un seguro de salud según tamaño de empresa es de un
60,3%, es decir, al año 2012 más de un tercio de los trabajadores asalariados
privados no cuenta con un seguro de salud. En la microempresa solo el 42,6%
cuenta con un seguro de salud, es decir, menos de la mitad de los trabajadores
de este segmento.
RESTRICCIONES SALARIALES A LA NEGOCIACION COLECTIVA
Los dejamos con un
artículo acerca de las restricciones salariales a la negociación colectiva en
el sector público, un tema de actualidad que pone de relieve la importancia de
desarrollar una política de trabajo decente (o trabajo digno en los términos
del acuerdo nacional, alguién se acuerda de él?) en el empleo público de
nuestro país...
LA LIBERTAD SINDICAL EN CHILE
y aquí estamos... luego de un largo silencio, volvemos a compartir algunos temas de interés sobre el mundo del trabajo
los dejamos con esta noticia, al parecer en Chile la agenda no sólo tiene como temas pendientes a la salud y la educación
los dejamos con esta noticia, al parecer en Chile la agenda no sólo tiene como temas pendientes a la salud y la educación
Hacer clic en el enlace: La libertad sindical en Chile
martes, 12 de febrero de 2008
¿Cómo impulsar la formalización de las mypes?
El super bolígrafo
Tomado de: Diario El Comercio, edición del 11 de febrero del 2008, Suplemento AL DÍA
Por David Rivera del Águila. Economista [Editor]
Estuve buscando un e-mail que recibí hace algún tiempo en el que se contaba cómo cuando la NASA comenzó sus expediciones al espacio se enfrentó con la dificultad de que los lapiceros no funcionaban con gravedad cero. Según la historia, la NASA invirtió unos cuantos millones de dólares para conseguir un superbolígrafo que pudiese ser utilizado sin la fuerza de la gravedad, además de otros espacios, como el agua. La historia terminaba contando que los rusos decidieron simplemente llevar lápices al espacio. No encontré el e-mail, pero finalmente Tomás Unger me confirmó la historia (aunque no hay certeza sobre el monto invertido). Además agregó que el problema para escribir bajo el agua no era el bolígrafo, sino el papel.
Este es un buen ejemplo de lo que implica enfocarse en el problema o en la solución. Y algo así creo que nos pasa con varios temas, entre ellos el de la reforma laboral. ¿Cuál es el problema? Si miramos el debate económico de los últimos años, pareciese que los llamados sobrecostos laborales son un problema en sí mismos, y por lo tanto, la solución es recortarlos. Ha sido tanta la cantaleta --con una fuerte carga ideológica--, que la reducción de costos laborales llegó a convertirse casi en sinónimo de formalización. Algo así como el superbolígrafo.
¿Es así? Si los verdaderos problemas son la informalidad y la falta de competitividad, o si lo que queremos es encontrar los mecanismos para fomentar la formalidad y aumentar la competitividad de nuestras empresas, la pregunta es si reduciendo los costos laborales efectivamente lo lograremos o, en cualquier caso, si es la medida óptima o prioritaria.
Desde hace un tiempo, un grupo importante de especialistas en microempresas y pequeñas empresas (mypes), sector que concentra la mayor parte de la informalidad, señala que el principal incentivo para que una mype se formalice es promover su crecimiento. Y varias de las historias que publicamos todos los domingos en nuestro suplemento Mi Negocio así lo corroboran. No solo eso, hace unos días un especialista del Banco Mundial (BM) afirmaba que los costos laborales no son la principal traba para la formalización y que reducirlos no garantizaba nada, todo ello sustentado en un estudio realizado en algunos países de América Latina, al que hacemos referencia hoy en la sección En el Tapete. Por nuestra parte, y mientras el BM culmina su evaluación para el caso peruano, decidimos consultar a través de nuestra página web cuáles eran las principales medidas que alentarían a las empresas a formalizarse. Con respuesta asistida (la del BM es espontánea), la mayoría respondió que el acceso a mercados y menores tributos.
La cosa es relativamente fácil de entender. Mientras las microempresas y pequeñas empresas no estén en capacidad de generar valor y vender más, no tendrán ningún incentivo para formalizarse. En este sentido, si el objetivo del Gobierno es promover la formalización de las mypes, una reducción de costos laborales no logrará nada sustantivo, mientras no haya una política agresiva de acceso a mercados, de capacitación, de innovación y tecnología, y mientras entidades como la ex Prompyme (ahora dentro del Ministerio de Trabajo) sigan contando con presupuestos tan ridículos como los que tienen ahora, solo por poner un ejemplo.
Ahora, si el objetivo del Gobierno es básicamente aumentar la competitividad de las medianas y grandes empresas, debería expresarlo claramente, aunque también dudamos de que reducir los costos laborales sea la medida más importante para ello cuando, por ejemplo, una política de incentivos para la generación de valor agregado, de innovación y tecnología, sería mucho más efectiva y fructífera económica y socialmente hablando.
Todo lo dicho anteriormente no pretende oponerse a una posible reforma laboral, más aun cuando la propuesta consideraría medidas para el acceso a la seguridad social de los trabajadores, pero sí llamar la atención sobre dos puntos: primero, que una reducción de costos laborales no garantiza el objetivo final que es la formalización y que puede ser hasta contraproducente si consideramos que, pese a los avances, aún no está clara la capacidad del Estado para fiscalizar el comportamiento de las empresas, y segundo, que se requiere una propuesta integral de parte del Ejecutivo, no parches.
El objetivo de la NASA debió ser en realidad encontrar un mecanismo para registrar información en el espacio, no crear un superbolígrafo, que fue a lo que se dedicó. La del Gobierno es formalizar la economía; reducir los sobrecostos laborales no es un fin en sí mismo.
Tomado de: Diario El Comercio, edición del 11 de febrero del 2008, Suplemento AL DÍA
Por David Rivera del Águila. Economista [Editor]
Estuve buscando un e-mail que recibí hace algún tiempo en el que se contaba cómo cuando la NASA comenzó sus expediciones al espacio se enfrentó con la dificultad de que los lapiceros no funcionaban con gravedad cero. Según la historia, la NASA invirtió unos cuantos millones de dólares para conseguir un superbolígrafo que pudiese ser utilizado sin la fuerza de la gravedad, además de otros espacios, como el agua. La historia terminaba contando que los rusos decidieron simplemente llevar lápices al espacio. No encontré el e-mail, pero finalmente Tomás Unger me confirmó la historia (aunque no hay certeza sobre el monto invertido). Además agregó que el problema para escribir bajo el agua no era el bolígrafo, sino el papel.
Este es un buen ejemplo de lo que implica enfocarse en el problema o en la solución. Y algo así creo que nos pasa con varios temas, entre ellos el de la reforma laboral. ¿Cuál es el problema? Si miramos el debate económico de los últimos años, pareciese que los llamados sobrecostos laborales son un problema en sí mismos, y por lo tanto, la solución es recortarlos. Ha sido tanta la cantaleta --con una fuerte carga ideológica--, que la reducción de costos laborales llegó a convertirse casi en sinónimo de formalización. Algo así como el superbolígrafo.
¿Es así? Si los verdaderos problemas son la informalidad y la falta de competitividad, o si lo que queremos es encontrar los mecanismos para fomentar la formalidad y aumentar la competitividad de nuestras empresas, la pregunta es si reduciendo los costos laborales efectivamente lo lograremos o, en cualquier caso, si es la medida óptima o prioritaria.
Desde hace un tiempo, un grupo importante de especialistas en microempresas y pequeñas empresas (mypes), sector que concentra la mayor parte de la informalidad, señala que el principal incentivo para que una mype se formalice es promover su crecimiento. Y varias de las historias que publicamos todos los domingos en nuestro suplemento Mi Negocio así lo corroboran. No solo eso, hace unos días un especialista del Banco Mundial (BM) afirmaba que los costos laborales no son la principal traba para la formalización y que reducirlos no garantizaba nada, todo ello sustentado en un estudio realizado en algunos países de América Latina, al que hacemos referencia hoy en la sección En el Tapete. Por nuestra parte, y mientras el BM culmina su evaluación para el caso peruano, decidimos consultar a través de nuestra página web cuáles eran las principales medidas que alentarían a las empresas a formalizarse. Con respuesta asistida (la del BM es espontánea), la mayoría respondió que el acceso a mercados y menores tributos.
La cosa es relativamente fácil de entender. Mientras las microempresas y pequeñas empresas no estén en capacidad de generar valor y vender más, no tendrán ningún incentivo para formalizarse. En este sentido, si el objetivo del Gobierno es promover la formalización de las mypes, una reducción de costos laborales no logrará nada sustantivo, mientras no haya una política agresiva de acceso a mercados, de capacitación, de innovación y tecnología, y mientras entidades como la ex Prompyme (ahora dentro del Ministerio de Trabajo) sigan contando con presupuestos tan ridículos como los que tienen ahora, solo por poner un ejemplo.
Ahora, si el objetivo del Gobierno es básicamente aumentar la competitividad de las medianas y grandes empresas, debería expresarlo claramente, aunque también dudamos de que reducir los costos laborales sea la medida más importante para ello cuando, por ejemplo, una política de incentivos para la generación de valor agregado, de innovación y tecnología, sería mucho más efectiva y fructífera económica y socialmente hablando.
Todo lo dicho anteriormente no pretende oponerse a una posible reforma laboral, más aun cuando la propuesta consideraría medidas para el acceso a la seguridad social de los trabajadores, pero sí llamar la atención sobre dos puntos: primero, que una reducción de costos laborales no garantiza el objetivo final que es la formalización y que puede ser hasta contraproducente si consideramos que, pese a los avances, aún no está clara la capacidad del Estado para fiscalizar el comportamiento de las empresas, y segundo, que se requiere una propuesta integral de parte del Ejecutivo, no parches.
El objetivo de la NASA debió ser en realidad encontrar un mecanismo para registrar información en el espacio, no crear un superbolígrafo, que fue a lo que se dedicó. La del Gobierno es formalizar la economía; reducir los sobrecostos laborales no es un fin en sí mismo.
martes, 29 de enero de 2008
Derecho del trabajo y derechos fundamentales
La regulación del uso del correo electrónico en la empresa, a propósito del proyecto de ley Nº 1610-2006-CR
Christian Sánchez Reyes
Hemos tomado conocimiento del proyecto de ley Nº 1610-2006-CR que pretende regular el uso de Internet y del correo electrónico en centros laborales públicos o privados.
El proyecto tiene como propósito evitar el “mal uso” del Internet y el correo electrónico en los centros de trabajo públicos o privados, garantizando el respeto de los derechos reconocidos en la Constitución.
Establece que las normas que regulen el uso del correo electrónico en el centro de trabajo y las medidas de control que disponga el empleador, deberán ser previamente conocidas por los trabajadores y contar con la autorización escrita de éstos, la que debe constar en el contrato de trabajo y en los reglamentos internos de trabajo.
Se señala que las empresas públicas y privadas deberán incorporar en los contratos de trabajo cláusulas generales sobre el uso de Internet en las empresas.
La propuesta legislativa nos lleva a plantearnos algunas interrogantes: ¿cómo deben ser ejercidas las potestades del empleador para no afectar los derechos fundamentales de los trabajadores?, ¿cuáles son los límites que nuestro ordenamiento reconoce para el ejercicio de estas potestades?, ¿es necesario aprobar una ley que establece límites a las potestades del empleador para evitar la afectación de derechos fundamentales de los trabajadores?, a continuación daremos respuesta a estas preguntas.
Regulación de los límites a los poderes del empleador en la legislación comparada.-
Algunos países han optado por una regulación normativa expresa que fije límites al poder de dirección y fiscalización del empresario a través de las normas que regulan el derecho del trabajo.
El Código de Trabajo de Chile, en su artículo 5. inciso 1º limita el ejercicio de las facultades reconocidas al empleador al "respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos".
En el caso de España, el numeral 3 del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores señala que "el empresario puede adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos en su caso".
Es necesario resaltar que la elaboración de un marco normativo que fije limitaciones generales al ejercicio de un derecho fundamental debe provenir necesariamente de una norma con rango de ley, por tratarse de derechos de naturaleza constitucional.
Los ejemplos señalados anteriormente nos muestran que la legislación comparada ha optado por fijar unos parámetros o reglas generales que limitan el ejercicio de los poderes del empleador. Podemos señalar que los límites generales a estos poderes están representados por la dignidad humana, la intimidad, la vida privada, en resumen, se hace referencia a los derechos fundamentales de los que goza todo trabajador como límites a los poderes empresariales.
Nuestra Constitución en su artículo 23º establece que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. De esta forma, los derechos que la constitución reconoce se constituyen como límites explícitos a los poderes del empleador.
A nivel legislativo, encontramos que el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, señala que el empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo[1].
En estricto, la interpretación de esta norma conforme al texto del artículo 23º de la Constitución nos permite señalar que la limitación del ejercicio de derechos constitucionales en el ámbito de la empresa está sujeta a parámetros de razonabilidad que implican necesariamente la ponderación de los derechos en conflicto.
En nuestro caso, adicionalmente hay que tener en cuenta los límites que la jurisprudencia constitucional ha desarrollado en este tema.
Potestades del empleador y ejercicio de derechos fundamentales: una relación conflictiva.-
En la regulación del uso del correo electrónico en la empresa a cargo del empleador, se presenta una relación de conflicto.
De un lado, tenemos a los poderes de dirección y control que nacen del contrato de trabajo y que autorizan al empleador a dirigir y fiscalizar la prestación de servicios del trabajador así como la utilización que este hace de los bienes que le son proporcionados para cumplir con su prestación; de otro, tenemos que la utilización de ciertos instrumentos que el empleador proporciona al trabajador son a su vez medios a través de los cuales el trabajador ejerce derechos fundamentales[2].
La relación entre potestades de fiscalización, regulación y control y ejercicio de derechos constitucionales no es pacífica, más bien, en el desarrollo del contrato de trabajo podemos apreciar que la interacción de ambos suele ser la mayoría de las veces conflictiva.
En esta relación conflictiva por naturaleza es preciso distinguir dos supuestos: i) la regulación del uso del correo electrónico que la empresa asigna al trabajador y ii) el uso que el trabajador pueda hacer de su correo personal en la empresa. En este último caso, el empleador sólo estaría autorizado a realizar un control de alcance general, estableciendo, por ejemplo, restricciones a su utilización durante la jornada de trabajo.
En el caso de las regulaciones que se pueden establecer para el uso del correo que la empresa asigna al trabajador, sí es posible que el empresario, dentro de ciertos límites, regule su uso en la empresa en tanto se trata de una herramienta de trabajo asignada al cumplimiento de las funciones que le han sido encomendadas al trabajador dentro de una organización empresarial.
Ahora bien, el proyecto de ley que aquí comentamos no ha efectuado esta distinción, diferenciando el uso del correo personal del trabajador en la empresa de aquél que es asignado por el empleador para fines laborales, ello dejaría abierta la posibilidad de que el empleador pueda ejercer potestades de fiscalización y control más allá de los límites que razonablemente nuestra Constitución garantiza.
De otro lado, el proyecto no ha establecido un marco general dentro del cual el empleador pueda encontrar directrices para el ejercicio de su poder de dirección y fiscalización, más bien, se pretende delegar en el poder directriz la fijación de los límites que deberá observar el trabajador al momento de hacer uso del correo que le asigne la empresa así como de su correo personal.
La doctrina ha optado por reconocer que la “interceptación ordinaria e indiscriminada” del correo electrónico de los trabajadores en la empresa estaría fuera del marco de protección constitucional y afectaría el derecho reconocido en el artículo 2.10 de la Constitución y el artículo 23º de la misma norma.
De esta forma, es posible distinguir entre límites válidos e inválidos, señalando que en tanto elemento indispensable para el cumplimiento de las funciones que desarrolla en la empresa, el correo asignado al trabajador tiene como límite general su uso para fines estrictamente profesionales o de trabajo, admitiéndose su control en caso se utilice para fines particulares.
La facultad de control que el empleador puede hacer uso en estos casos, está sujeta a parámetros de razonabilidad[3] y proporcionalidad que permitirán juzgar si estamos ante un ejercicio arbitrario, y por ello inconstitucional, de las potestades empresariales ya señaladas.
En tal caso, se señala que la faculta de control sería válida si, por ejemplo, se limita a un control externo, sin intromisión alguna en el contenido del propio correo (por ejemplo, sería válido utilizar filtros que eviten el ingreso de mensajes con contenido perjudicial para los equipos de la empresa como virus informáticos, o colocar límites para evitar que ingresen archivos de gran tamaño) [4].
La interceptación del correo y revisión del contenido del mensaje recibido, estaría limitada únicamente a aquellos casos de suma gravedad (por ejemplo, para evitar la comisión de daños a la empresa, a terceros o la comisión de delitos). El Tribunal Constitucional, ha sido claro en señalar que la intromisión de la empresa en el contenido del correo electrónico que ella ha asignado a un trabajador sólo sería válida si se realiza con una orden judicial[5].
El proyecto de ley comentado señala que las características del poder de fiscalización y control que se ejerza sobre el uso del correo electrónico en la empresa, serán establecidas en el contrato de trabajo o en el reglamento interno, norma esta última que emana del propio poder de dirección del empleador. Se obvia incluso hacer referencia alguna a la posibilidad de establecer límites a través de convenios colectivos, lo que atenta contra el contenido esencial del derecho a la negociación colectiva.
Lo ideal sería fijar pautas generales para la producción de reglas en la empresa que puedan afectar el contenido esencial de los derechos fundamentales como, por ejemplo, que los trabajadores sean consultados de las medias que se van a adoptar, que se les informe acerca del contenido de las disposiciones que sobre el particular se establezcan, entro otras garantías.
A manera de conclusión.-
En resumen, la opción de la fórmula legislativa, sin pautas generales de aplicación para controlar un posible ejercicio abusivo del poder directriz y otorgándole enteramente al empleador su regulación, aparece como una vía tentadora para la imposición de formas arbitrarias de control, lo cual debería ser corregido en el proyecto de ley presentado.
Proponemos una regulación que fije determinadas pautas que limiten el ejercicio de las potestades empresariales evitando su uso arbitrario. Conforme a lo expuesto anteriormente, sería aconsejable que se adopte una fórmula semejante a la del Estatuto de los Trabajadores de España, señalando expresamente que el ejercicio de los poderes que emanan del contrato de trabajo por parte del empleador está sujeto a límites de razonabilidad y proporcionalidad, y que en ningún caso podrán afectar el contenido esencial de los derechos fundamentales ni la dignidad humana, tal y como lo ha expresado el Tribunal Constitucional en su jurisprudencia.
En el mismo sentido, sería oportuno establecer que la adopción de medidas de control o fiscalización de cualquier naturaleza, y ya no sólo aquellas vinculadas al control del uso del correo electrónico asignado por la empresa; deben observar los mismos límites constitucionales, deben limitarse a lo estrictamente necesario, siendo proporcionales a los riesgos que se desea evitar, optando por los métodos que impliquen una menor afectación a los derechos constitucionales en juego (vida privada, intimidad, secreto de las comunicaciones), garantizando a su vez el derecho de los trabajadores a ser informados, junto con el sindicato o sus representantes, de las medidas que se vayan a adoptar en dicho sentido precisando las circunstancias particulares en las que, por el valor de los bienes jurídicos que pueden estar en juego, se puedan justificar medidas que en otras circunstancias pudieran aparecer como intrusivas o perjudiciales a los derechos constitucionales[6].
[1] De conformidad con el Artículo 2 del Decreto Supremo N° 013-2006-TR, se precisa que dicho artículo no puede ser interpretado en el sentido que permita al empleador modificar unilateralmente el contenido de convenios colectivos previamente pactados, u obligar a negociarlos nuevamente, o afectar de cualquier otra manera la libertad sindical.
[2] Constitución, artículo 2º: “Artículo 2.- Derechos fundamentales de la persona. Toda persona tiene derecho: (…) 10. Al secreto y a la inviolabilidad de sus comunicaciones y documentos privados. Las comunicaciones, telecomunicaciones o sus instrumentos sólo pueden ser abiertos, incautados, interceptados o intervenidos por mandamiento motivado del juez, con las garantías previstas en la ley. Se guarda secreto de los asuntos ajenos al hecho que motiva su examen. Los documentos privados obtenidos con violación de este precepto no tienen efecto legal. Los libros, comprobantes y documentos contables y administrativos están sujetos a inspección o fiscalización de la autoridad competente, de conformidad con la ley. Las acciones que al respecto se tomen no pueden incluir su sustracción o incautación, salvo por orden judicial.”
[3]Tribunal Constitucional, Ibidem. : “19. Aun cuando es inobjetable que toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones; y para el empleador, la facultad de organizar, fiscalizar y, desde luego, sancionar a quien incumple tales obligaciones, ello no quiere decir que el trabajador deje de ser titular de los atributos y libertades que como persona la Constitución le reconoce. No en vano el artículo 23° de nuestra norma fundamental contempla expresamente que “Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. Por consiguiente y en tanto existen mecanismos mediante los cuales el trabajador puede ejercer sus derechos, resulta igual de inobjetable que la relación de trabajo debe respetar el contenido esencial de los mismos. 20. Queda claro, empero, que cuando se alega que la relación laboral no puede desconocer los derechos fundamentales del trabajador, ello no significa tampoco que tales atributos puedan anteponerse a las obligaciones de trabajo, de manera tal que estas últimas terminen por desvirtuarse o desnaturalizarse. En tales supuestos, es evidente que el empleador no solo puede, sino que debe, hacer uso de su poder fiscalizador e, incluso, disciplinario. Sin embargo, en tales supuestos, la única forma de determinar la validez, o no, de una medida de tal índole es, en primer lugar y como ya se anticipó, respetar las propias limitaciones establecidas por la Constitución y, en segundo lugar, implementar mecanismos razonables que permitan, sin distorsionar el contenido de los derechos involucrados, cumplir los objetivos laborales a los que se encuentran comprometidos los trabajadores y las entidades empleadoras a las cuales pertenecen.”
[4] Tribunal Constitucional, expediente N.° 1058-2004-AA/TC, caso RAFAEL FRANCISCO GARCÍA MENDOZA contra SERPOST: “18. En efecto, conforme lo establece el artículo 2°, inciso 10), de nuestra norma fundamental, toda persona tiene derecho a que sus comunicaciones y documentos privados sean adecuadamente protegidos, así como a que las mismas y los instrumentos que las contienen, no puedan ser abiertas, incautadas, interceptadas o intervenidas sino mediante mandamiento motivado del juez y con las garantías previstas en la ley. Aunque, ciertamente, puede alegarse que la fuente o el soporte de determinadas comunicaciones y documentos le pertenecen a la empresa o entidad en la que un trabajador labora, ello no significa que la misma pueda arrogarse en forma exclusiva y excluyente la titularidad de tales comunicaciones y documentos, pues con ello evidentemente se estaría distorsionando el esquema de los atributos de la persona, como si estos pudiesen de alguna forma verse enervados por mantenerse una relación de trabajo.”
[5] Tribunal Constitucional, Ibidem. : “21. Lo que se plantea en el presente caso no es, sin embargo, que la empresa demandada no haya podido investigar un hecho que, a su juicio, consideraba reprochable, como lo es el uso de un instrumento informático para fines eminentemente personales, sino el procedimiento que ha utilizado a efectos de comprobar la presunta responsabilidad del trabajador investigado. Sobre este particular, es claro que si se trataba de determinar que el trabajador utilizó su correo electrónico para fines opuestos a los que le imponían sus obligaciones laborales, la única forma de acreditarlo era iniciar una investigación de tipo judicial, habida cuenta de que tal configuración procedimental la imponía, para estos casos, la propia Constitución. La demandada, lejos de iniciar una investigación como la señalada, ha pretendido sustentarse en su sola facultad fiscalizadora para acceder a los correos personales de los trabajadores, lo que evidentemente no está permitido por la Constitución, por tratarse en el caso de autos de la reserva elemental a la que se encuentran sujetas las comunicaciones y documentos privados y la garantía de que tal reserva solo puede verse limitada por mandato judicial y dentro de las garantías predeterminadas por la ley.
[6] Al respecto se puede revisar el documento de trabajo relativo a la vigilancia de las comunicaciones electrónicas en el lugar de trabajo, aprobado el 29 de mayo de 2002 y elaborado por el Grupo de Trabajo de Protección de Datos del artículo 29, En: http://ec.europa.eu/justice_home/fsj/privacy/docs/wpdocs/2002/wp55_es.pdf
Christian Sánchez Reyes
Hemos tomado conocimiento del proyecto de ley Nº 1610-2006-CR que pretende regular el uso de Internet y del correo electrónico en centros laborales públicos o privados.
El proyecto tiene como propósito evitar el “mal uso” del Internet y el correo electrónico en los centros de trabajo públicos o privados, garantizando el respeto de los derechos reconocidos en la Constitución.
Establece que las normas que regulen el uso del correo electrónico en el centro de trabajo y las medidas de control que disponga el empleador, deberán ser previamente conocidas por los trabajadores y contar con la autorización escrita de éstos, la que debe constar en el contrato de trabajo y en los reglamentos internos de trabajo.
Se señala que las empresas públicas y privadas deberán incorporar en los contratos de trabajo cláusulas generales sobre el uso de Internet en las empresas.
La propuesta legislativa nos lleva a plantearnos algunas interrogantes: ¿cómo deben ser ejercidas las potestades del empleador para no afectar los derechos fundamentales de los trabajadores?, ¿cuáles son los límites que nuestro ordenamiento reconoce para el ejercicio de estas potestades?, ¿es necesario aprobar una ley que establece límites a las potestades del empleador para evitar la afectación de derechos fundamentales de los trabajadores?, a continuación daremos respuesta a estas preguntas.
Regulación de los límites a los poderes del empleador en la legislación comparada.-
Algunos países han optado por una regulación normativa expresa que fije límites al poder de dirección y fiscalización del empresario a través de las normas que regulan el derecho del trabajo.
El Código de Trabajo de Chile, en su artículo 5. inciso 1º limita el ejercicio de las facultades reconocidas al empleador al "respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos".
En el caso de España, el numeral 3 del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores señala que "el empresario puede adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos en su caso".
Es necesario resaltar que la elaboración de un marco normativo que fije limitaciones generales al ejercicio de un derecho fundamental debe provenir necesariamente de una norma con rango de ley, por tratarse de derechos de naturaleza constitucional.
Los ejemplos señalados anteriormente nos muestran que la legislación comparada ha optado por fijar unos parámetros o reglas generales que limitan el ejercicio de los poderes del empleador. Podemos señalar que los límites generales a estos poderes están representados por la dignidad humana, la intimidad, la vida privada, en resumen, se hace referencia a los derechos fundamentales de los que goza todo trabajador como límites a los poderes empresariales.
Nuestra Constitución en su artículo 23º establece que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. De esta forma, los derechos que la constitución reconoce se constituyen como límites explícitos a los poderes del empleador.
A nivel legislativo, encontramos que el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, señala que el empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo[1].
En estricto, la interpretación de esta norma conforme al texto del artículo 23º de la Constitución nos permite señalar que la limitación del ejercicio de derechos constitucionales en el ámbito de la empresa está sujeta a parámetros de razonabilidad que implican necesariamente la ponderación de los derechos en conflicto.
En nuestro caso, adicionalmente hay que tener en cuenta los límites que la jurisprudencia constitucional ha desarrollado en este tema.
Potestades del empleador y ejercicio de derechos fundamentales: una relación conflictiva.-
En la regulación del uso del correo electrónico en la empresa a cargo del empleador, se presenta una relación de conflicto.
De un lado, tenemos a los poderes de dirección y control que nacen del contrato de trabajo y que autorizan al empleador a dirigir y fiscalizar la prestación de servicios del trabajador así como la utilización que este hace de los bienes que le son proporcionados para cumplir con su prestación; de otro, tenemos que la utilización de ciertos instrumentos que el empleador proporciona al trabajador son a su vez medios a través de los cuales el trabajador ejerce derechos fundamentales[2].
La relación entre potestades de fiscalización, regulación y control y ejercicio de derechos constitucionales no es pacífica, más bien, en el desarrollo del contrato de trabajo podemos apreciar que la interacción de ambos suele ser la mayoría de las veces conflictiva.
En esta relación conflictiva por naturaleza es preciso distinguir dos supuestos: i) la regulación del uso del correo electrónico que la empresa asigna al trabajador y ii) el uso que el trabajador pueda hacer de su correo personal en la empresa. En este último caso, el empleador sólo estaría autorizado a realizar un control de alcance general, estableciendo, por ejemplo, restricciones a su utilización durante la jornada de trabajo.
En el caso de las regulaciones que se pueden establecer para el uso del correo que la empresa asigna al trabajador, sí es posible que el empresario, dentro de ciertos límites, regule su uso en la empresa en tanto se trata de una herramienta de trabajo asignada al cumplimiento de las funciones que le han sido encomendadas al trabajador dentro de una organización empresarial.
Ahora bien, el proyecto de ley que aquí comentamos no ha efectuado esta distinción, diferenciando el uso del correo personal del trabajador en la empresa de aquél que es asignado por el empleador para fines laborales, ello dejaría abierta la posibilidad de que el empleador pueda ejercer potestades de fiscalización y control más allá de los límites que razonablemente nuestra Constitución garantiza.
De otro lado, el proyecto no ha establecido un marco general dentro del cual el empleador pueda encontrar directrices para el ejercicio de su poder de dirección y fiscalización, más bien, se pretende delegar en el poder directriz la fijación de los límites que deberá observar el trabajador al momento de hacer uso del correo que le asigne la empresa así como de su correo personal.
La doctrina ha optado por reconocer que la “interceptación ordinaria e indiscriminada” del correo electrónico de los trabajadores en la empresa estaría fuera del marco de protección constitucional y afectaría el derecho reconocido en el artículo 2.10 de la Constitución y el artículo 23º de la misma norma.
De esta forma, es posible distinguir entre límites válidos e inválidos, señalando que en tanto elemento indispensable para el cumplimiento de las funciones que desarrolla en la empresa, el correo asignado al trabajador tiene como límite general su uso para fines estrictamente profesionales o de trabajo, admitiéndose su control en caso se utilice para fines particulares.
La facultad de control que el empleador puede hacer uso en estos casos, está sujeta a parámetros de razonabilidad[3] y proporcionalidad que permitirán juzgar si estamos ante un ejercicio arbitrario, y por ello inconstitucional, de las potestades empresariales ya señaladas.
En tal caso, se señala que la faculta de control sería válida si, por ejemplo, se limita a un control externo, sin intromisión alguna en el contenido del propio correo (por ejemplo, sería válido utilizar filtros que eviten el ingreso de mensajes con contenido perjudicial para los equipos de la empresa como virus informáticos, o colocar límites para evitar que ingresen archivos de gran tamaño) [4].
La interceptación del correo y revisión del contenido del mensaje recibido, estaría limitada únicamente a aquellos casos de suma gravedad (por ejemplo, para evitar la comisión de daños a la empresa, a terceros o la comisión de delitos). El Tribunal Constitucional, ha sido claro en señalar que la intromisión de la empresa en el contenido del correo electrónico que ella ha asignado a un trabajador sólo sería válida si se realiza con una orden judicial[5].
El proyecto de ley comentado señala que las características del poder de fiscalización y control que se ejerza sobre el uso del correo electrónico en la empresa, serán establecidas en el contrato de trabajo o en el reglamento interno, norma esta última que emana del propio poder de dirección del empleador. Se obvia incluso hacer referencia alguna a la posibilidad de establecer límites a través de convenios colectivos, lo que atenta contra el contenido esencial del derecho a la negociación colectiva.
Lo ideal sería fijar pautas generales para la producción de reglas en la empresa que puedan afectar el contenido esencial de los derechos fundamentales como, por ejemplo, que los trabajadores sean consultados de las medias que se van a adoptar, que se les informe acerca del contenido de las disposiciones que sobre el particular se establezcan, entro otras garantías.
A manera de conclusión.-
En resumen, la opción de la fórmula legislativa, sin pautas generales de aplicación para controlar un posible ejercicio abusivo del poder directriz y otorgándole enteramente al empleador su regulación, aparece como una vía tentadora para la imposición de formas arbitrarias de control, lo cual debería ser corregido en el proyecto de ley presentado.
Proponemos una regulación que fije determinadas pautas que limiten el ejercicio de las potestades empresariales evitando su uso arbitrario. Conforme a lo expuesto anteriormente, sería aconsejable que se adopte una fórmula semejante a la del Estatuto de los Trabajadores de España, señalando expresamente que el ejercicio de los poderes que emanan del contrato de trabajo por parte del empleador está sujeto a límites de razonabilidad y proporcionalidad, y que en ningún caso podrán afectar el contenido esencial de los derechos fundamentales ni la dignidad humana, tal y como lo ha expresado el Tribunal Constitucional en su jurisprudencia.
En el mismo sentido, sería oportuno establecer que la adopción de medidas de control o fiscalización de cualquier naturaleza, y ya no sólo aquellas vinculadas al control del uso del correo electrónico asignado por la empresa; deben observar los mismos límites constitucionales, deben limitarse a lo estrictamente necesario, siendo proporcionales a los riesgos que se desea evitar, optando por los métodos que impliquen una menor afectación a los derechos constitucionales en juego (vida privada, intimidad, secreto de las comunicaciones), garantizando a su vez el derecho de los trabajadores a ser informados, junto con el sindicato o sus representantes, de las medidas que se vayan a adoptar en dicho sentido precisando las circunstancias particulares en las que, por el valor de los bienes jurídicos que pueden estar en juego, se puedan justificar medidas que en otras circunstancias pudieran aparecer como intrusivas o perjudiciales a los derechos constitucionales[6].
[1] De conformidad con el Artículo 2 del Decreto Supremo N° 013-2006-TR, se precisa que dicho artículo no puede ser interpretado en el sentido que permita al empleador modificar unilateralmente el contenido de convenios colectivos previamente pactados, u obligar a negociarlos nuevamente, o afectar de cualquier otra manera la libertad sindical.
[2] Constitución, artículo 2º: “Artículo 2.- Derechos fundamentales de la persona. Toda persona tiene derecho: (…) 10. Al secreto y a la inviolabilidad de sus comunicaciones y documentos privados. Las comunicaciones, telecomunicaciones o sus instrumentos sólo pueden ser abiertos, incautados, interceptados o intervenidos por mandamiento motivado del juez, con las garantías previstas en la ley. Se guarda secreto de los asuntos ajenos al hecho que motiva su examen. Los documentos privados obtenidos con violación de este precepto no tienen efecto legal. Los libros, comprobantes y documentos contables y administrativos están sujetos a inspección o fiscalización de la autoridad competente, de conformidad con la ley. Las acciones que al respecto se tomen no pueden incluir su sustracción o incautación, salvo por orden judicial.”
[3]Tribunal Constitucional, Ibidem. : “19. Aun cuando es inobjetable que toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones; y para el empleador, la facultad de organizar, fiscalizar y, desde luego, sancionar a quien incumple tales obligaciones, ello no quiere decir que el trabajador deje de ser titular de los atributos y libertades que como persona la Constitución le reconoce. No en vano el artículo 23° de nuestra norma fundamental contempla expresamente que “Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. Por consiguiente y en tanto existen mecanismos mediante los cuales el trabajador puede ejercer sus derechos, resulta igual de inobjetable que la relación de trabajo debe respetar el contenido esencial de los mismos. 20. Queda claro, empero, que cuando se alega que la relación laboral no puede desconocer los derechos fundamentales del trabajador, ello no significa tampoco que tales atributos puedan anteponerse a las obligaciones de trabajo, de manera tal que estas últimas terminen por desvirtuarse o desnaturalizarse. En tales supuestos, es evidente que el empleador no solo puede, sino que debe, hacer uso de su poder fiscalizador e, incluso, disciplinario. Sin embargo, en tales supuestos, la única forma de determinar la validez, o no, de una medida de tal índole es, en primer lugar y como ya se anticipó, respetar las propias limitaciones establecidas por la Constitución y, en segundo lugar, implementar mecanismos razonables que permitan, sin distorsionar el contenido de los derechos involucrados, cumplir los objetivos laborales a los que se encuentran comprometidos los trabajadores y las entidades empleadoras a las cuales pertenecen.”
[4] Tribunal Constitucional, expediente N.° 1058-2004-AA/TC, caso RAFAEL FRANCISCO GARCÍA MENDOZA contra SERPOST: “18. En efecto, conforme lo establece el artículo 2°, inciso 10), de nuestra norma fundamental, toda persona tiene derecho a que sus comunicaciones y documentos privados sean adecuadamente protegidos, así como a que las mismas y los instrumentos que las contienen, no puedan ser abiertas, incautadas, interceptadas o intervenidas sino mediante mandamiento motivado del juez y con las garantías previstas en la ley. Aunque, ciertamente, puede alegarse que la fuente o el soporte de determinadas comunicaciones y documentos le pertenecen a la empresa o entidad en la que un trabajador labora, ello no significa que la misma pueda arrogarse en forma exclusiva y excluyente la titularidad de tales comunicaciones y documentos, pues con ello evidentemente se estaría distorsionando el esquema de los atributos de la persona, como si estos pudiesen de alguna forma verse enervados por mantenerse una relación de trabajo.”
[5] Tribunal Constitucional, Ibidem. : “21. Lo que se plantea en el presente caso no es, sin embargo, que la empresa demandada no haya podido investigar un hecho que, a su juicio, consideraba reprochable, como lo es el uso de un instrumento informático para fines eminentemente personales, sino el procedimiento que ha utilizado a efectos de comprobar la presunta responsabilidad del trabajador investigado. Sobre este particular, es claro que si se trataba de determinar que el trabajador utilizó su correo electrónico para fines opuestos a los que le imponían sus obligaciones laborales, la única forma de acreditarlo era iniciar una investigación de tipo judicial, habida cuenta de que tal configuración procedimental la imponía, para estos casos, la propia Constitución. La demandada, lejos de iniciar una investigación como la señalada, ha pretendido sustentarse en su sola facultad fiscalizadora para acceder a los correos personales de los trabajadores, lo que evidentemente no está permitido por la Constitución, por tratarse en el caso de autos de la reserva elemental a la que se encuentran sujetas las comunicaciones y documentos privados y la garantía de que tal reserva solo puede verse limitada por mandato judicial y dentro de las garantías predeterminadas por la ley.
[6] Al respecto se puede revisar el documento de trabajo relativo a la vigilancia de las comunicaciones electrónicas en el lugar de trabajo, aprobado el 29 de mayo de 2002 y elaborado por el Grupo de Trabajo de Protección de Datos del artículo 29, En: http://ec.europa.eu/justice_home/fsj/privacy/docs/wpdocs/2002/wp55_es.pdf
miércoles, 26 de diciembre de 2007
Contratación temporal
Al respecto, revisar:
La contratación temporal en el Perú: la informalidad escondida. Noviembre de 2007. Christian Sánchez Reyes, Fernando Cuadros Luque.
sábado, 1 de diciembre de 2007
Empleo y redistribución de riqueza
Titular de la República del día 1 de diciembre del 2007...
"GARCIA PIDE A EMPRESARIOS QUE MEJOREN LOS SUELDOS"
Las palabras del Presidente tienen como telón de fondo a una semana agitada: la huelga de los trabajadores portuarios, por mejores salarios, generó sobresaltos y en algunos casos reacciones desmedidas e intolerantes.
En la reunión del CADE, quizás advirtiendo nuevas protestas o reclamos salariales, el Presidente de la República se animó a recomendar a los empresarios a distribuir la riqueza obtenida en estos años de crecimiento económico.
Nuevamente se coloca en la agenda pública la necesidad de redistribuir la riqueza generada en la empresa, la pregunta es cómo?, con qué instrumentos?.
El medio para hacerlo suele ser, en países con estructuras democráticas sólidas, la negociación colectiva. Sin embrago en nuestro país existen altos índices de contratación temporal, de informalidad, predominio de trabajo no asalariado, e inexistentes políticas de fomento de parte del Estado, con lo cual este instrumento parecería tener casi ninguna efectividad en cumplir con la redistribución.
Si esto es así, quedan dos instrumentos para la redistribución de la riqueza en las empresas: la política salarial estatal, proveniente de los decretos supremos que incrementan la remuneración mínima o los incrementos unilaterales de los empleadores.
El primer instrumento ya se utilizó (hubo un reciente incremento de la remuneración mínima en dos tramos uno para este año y otro a partir del próximo) y al parecer esto no ha calmado las expectativas salariales de los trabajadores, no de todos al menos, lo que se ve reflejado en la reciente huelga de los estibadores, cuyo reclamo central es el incremento del salario por hora. El segundo de ellos, de naturaleza unilateral pues tiene como punto de partida la decisión de los empleadores, apela a la "buena voluntad" de esto últimos con lo cual no ser'ia muy efectivo.
Estamos de acuerdo con la propuesta presidencial, y preferimos que el instrumento para aplicar la redistribución de riqueza en la empresa, sea el de la negociación colectiva: se trata de un instrumento democrático, que se acerca más a la realidad empresarial o de cada rama de actividad y no es intervencionista sino que promueve el acuerdo entre los actores (empleadores y trabajadores), de otro lado, este instrumento no sólo permitiría la regulación de incrementos salariales sino que también es idóneo para regular condiciones de trabajo, políticas de capacitación y mejoras en la productividad, es decir, se trata de un instrumento más completo y polifuncional.
Ello exige una política pública de fomento de la negociación colectiva, conforme lo dispone nuestra Constitución, que mejore las bases para su desarrollo y crecimiento reduciendo los niveles de informalidad laboral, limitando los amplios supuestos de contratación temporal que impiden la organización de los trabajadores, entre otros. El debate queda abierto.
Ver al respecto: http://www.larepublica.com.uy/larepublica/2007/09/10/editorial/274203/ley-de-negociacion-colectivaun-cambio-historico/
"GARCIA PIDE A EMPRESARIOS QUE MEJOREN LOS SUELDOS"
Las palabras del Presidente tienen como telón de fondo a una semana agitada: la huelga de los trabajadores portuarios, por mejores salarios, generó sobresaltos y en algunos casos reacciones desmedidas e intolerantes.
En la reunión del CADE, quizás advirtiendo nuevas protestas o reclamos salariales, el Presidente de la República se animó a recomendar a los empresarios a distribuir la riqueza obtenida en estos años de crecimiento económico.
Nuevamente se coloca en la agenda pública la necesidad de redistribuir la riqueza generada en la empresa, la pregunta es cómo?, con qué instrumentos?.
El medio para hacerlo suele ser, en países con estructuras democráticas sólidas, la negociación colectiva. Sin embrago en nuestro país existen altos índices de contratación temporal, de informalidad, predominio de trabajo no asalariado, e inexistentes políticas de fomento de parte del Estado, con lo cual este instrumento parecería tener casi ninguna efectividad en cumplir con la redistribución.
Si esto es así, quedan dos instrumentos para la redistribución de la riqueza en las empresas: la política salarial estatal, proveniente de los decretos supremos que incrementan la remuneración mínima o los incrementos unilaterales de los empleadores.
El primer instrumento ya se utilizó (hubo un reciente incremento de la remuneración mínima en dos tramos uno para este año y otro a partir del próximo) y al parecer esto no ha calmado las expectativas salariales de los trabajadores, no de todos al menos, lo que se ve reflejado en la reciente huelga de los estibadores, cuyo reclamo central es el incremento del salario por hora. El segundo de ellos, de naturaleza unilateral pues tiene como punto de partida la decisión de los empleadores, apela a la "buena voluntad" de esto últimos con lo cual no ser'ia muy efectivo.
Estamos de acuerdo con la propuesta presidencial, y preferimos que el instrumento para aplicar la redistribución de riqueza en la empresa, sea el de la negociación colectiva: se trata de un instrumento democrático, que se acerca más a la realidad empresarial o de cada rama de actividad y no es intervencionista sino que promueve el acuerdo entre los actores (empleadores y trabajadores), de otro lado, este instrumento no sólo permitiría la regulación de incrementos salariales sino que también es idóneo para regular condiciones de trabajo, políticas de capacitación y mejoras en la productividad, es decir, se trata de un instrumento más completo y polifuncional.
Ello exige una política pública de fomento de la negociación colectiva, conforme lo dispone nuestra Constitución, que mejore las bases para su desarrollo y crecimiento reduciendo los niveles de informalidad laboral, limitando los amplios supuestos de contratación temporal que impiden la organización de los trabajadores, entre otros. El debate queda abierto.
Ver al respecto: http://www.larepublica.com.uy/larepublica/2007/09/10/editorial/274203/ley-de-negociacion-colectivaun-cambio-historico/
sábado, 17 de noviembre de 2007
Derechos Laborales y Globalización
Las relaciones laborales en la era de la mundialización. Una visión desde la OIT. VILLASMIL PRIETO. Humberto.
http://www.oit.or.cr/oit/papers/rel_lab_mundializacion.pdf
http://www.oit.or.cr/oit/papers/rel_lab_mundializacion.pdf
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